Akavalaisten ammattiliittojen kyselyssä suurin osa vastaajista ei ole havainnut seksuaalista häirintää työyhteisössään viimeisen kolmen vuoden aikana. Kuitenkin silloin, kun seksuaalista häirintää ilmenee, on työyhteisöjen puuttumisessa asiaan selvästi parantamisen varaa.
Reilu kolmasosa kyselyyn vastanneista kertoi, että työnantaja on laatinut ohjeistuksen häirintätapausten varalta. Sisäinen koulutus ja häirintäyhdyshenkilöt ovat harvinaisempia.
Joka neljäs arvioi, ettei työnantaja ole tehnyt mitään asialle. Aina kyse ei ole siitä, etteikö esimerkiksi ohjeistusta olisi, vaan siitä, ettei tieto kulje työntekijöille asti, Tekniikan akateemiset TEKin tutkimuspäällikkö Susanna Bairoh pohtii.
– Johto voi tietää ohjeistuksesta seksuaalisen häirinnän ehkäisyyn, muta työntekijät eivät. Silloin pitää miettiä, kenen vastuulla on välittää tietoa.
Etenkin nuorimmat, alle 30-vuotiaat vastaajat kertoivat, etteivät osaa sanoa, puututaanko työpaikalla häirintään. Bairoh näkee sen kertovan luottamuksesta.
– Vaikka häirintään ei olisi törmännyt, onko luottamusta siihen, että mahdolliseen häirintään puututtaisiin? Se luottamus työnantajan pitäisi pystyä luomaan.
Häirintä aiheuttaa uhreille erilaisia seurauksia. Lievimmillään uhri jää pois työpaikan sosiaalisista tapahtumista, vakavimmillaan asialla on terveysvaikutuksia. Häirintä voi vaikuttaa myös uralla etenemiseen, etenkin jos häiritsijä on johtavassa asemassa.
Työturvallisuuslaki velvoittaa puuttumaan
Ohjeistusten olemassaolo helpottaa mahdolliseen tilanteeseen puutumista. Erilaisiin tilanteisiin pitää varautua jo työturvallisuuslain velvoittamana.
Työ- ja virkasuhdeneuvontaa Juristiliitossa tekevä juristi Maria Färkkilä törmää työssään häirintätapauksiin tasaisin väliajoin. Hän muistuttaa, että työnantajalla on työturvallisuuslain mukaan velvollisuus ryhtyä aktiivisiin toimiin ja puuttua tilanteeseen heti, kun hän saa häirinnästä tiedon.
– Työturvallisuuslaki koskee kaiken kokoisia työpaikkoja. Jos työnantaja laiminlyö velvollisuutensa eli ei ryhdy työpaikalla riittäviin toimiin häirinnän poistamiseksi siitä tiedon saatuaan, voi työnantajakin pahimmassa tapauksessa syyllistyä rikokseen, Färkkilä sanoo.
Hän muistuttaa myös uudistuneesta seksuaalirikoslainsäädännöstä. Rikoslain seksuaalista ahdistelua koskeva pykälä koskee nykyään fyysisen teon lisäksi muun muassa sanallista tai muuta tekoa, kuten esitettyä tai lähetettyä kuvaa tai viestiä. Häiritsijä syyllistyy siis rikokseen paljon aiempaa matalammalla kynnyksellä.
Ennaltaehkäisy on paras tapa puuttua
– Ennaltaehkäisty häirintä on parasta häirinnän kitkemistä. Se on myös kustannustehokas tapa, työelämäasiantuntija Sirkku Pohja Tekniikan akateemiset TEKistä sanoo.
Hän muistuttaa, että luottamushenkilöllä on tärkeä rooli työpaikalla erilaisissa ristiriitatilanteissa.
– Luottamushenkilö keskustelee työnantajan edustajan kanssa ja välittää ohjeet, neuvot ja tietoa edustettavilleen eli henkilöstölle. Luottamushenkilö on vertainen, joten häntä kuunnellaan.
17 akavalaista liittoa tutki seksuaalista häirintää työelämässä. Mukana oli muun muassa Insinööriliitto. Kyselyn toteutti Taloustutkimus 30.5.– 18.6.2023, ja siihen vastasi reilut 5 900 henkilöä.
Kuva: Andrey Popov /Mostphotos
