Työ- ja elinkeinoministeriön tuore selvitys luo kokonaiskuvaa osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen käytännöistä ja toimijoista. Avaus on tervetullut ja mielenkiintoinen.
Yhteinen tavoitteemme lienee nostaa suomalaisten osaamisen tasoa. Se ei onnistu ilman, että otamme työelämän ja siellä tehtävät ratkaisut keskeisenä vaikuttajana mukaan. Tutkimalla koulutuksen, työelämän ja vapaa-ajan rajapintoja saamme selvyyden, mitä osaaminen on, miten sitä tunnistetaan ja ennen kaikkea miten sitä tunnustetaan.
Kokemukseni mukaan työelämässä osaamista pohditaan vain oikeastaan uran nivelvaiheissa. Sama asia todetaan myös selvityksessä. Mietimme osaamisen kertymistä sen näkyville tuomista lähinnä silloin, kun olemme hakemassa töitä. Vastavuoroisesti uutta työntekijää rekrytoidessa yritämme selvittää, millaista osaamista meille tarjotaan. Osaamista pohditaan ja puntaroidaan myös urakiertoon liittyvissä tilanteissa.
Kehitys-keskustelut ovat hetki osaamisen tarkastelulle.
Johtamisoppaissa osaamisen kehittäminen on jo vuosia linkitetty osaksi työn tuloksellisuuden kasvattamista. Työelämässä teema usein linkittyykin tämän takia vahvasti työnantajan strategiaan. Kun lähestymiskulma on merkittävästi oppilaitosmaailmasta poikkeava, osaamisesta päädytään puhumaan varsin kirjavin ilmaisuin. Tämä johtaa siihen, että mitään selkeää osaamisen tunnistamisen tai tunnustamisen yhteistä käytäntöä ei ole olemassa.
Tyypillisesti osaamisen miettiminen lähtee yksilön omasta halusta kehittää omaa uraansa tai työtehtäviään vaativampiin suuntiin. Työelämässä tämä edellyttää yhteistyötä eri tahojen, ennen muuta työntekijän ja työntekijän välillä. Molemmilla osapuolilla on hyvä olla käsitys siitä, miten osaamista voidaan eri keinoin kehittää.
Tutkinnon suorittaminen ei ole suinkaan ainoa tapa. Myös pienemmät kokonaisuudet vievät osaamista eteenpäin, työssäkin voi oppia uutta. Osaamista kertyy meille siis eri reittejä.
Osa reiteistä on varsin epämuodollisia. Monet työnantajat ja yhteisöt ovatkin tarttuneet digitaalisiin opintomerkkeihin mahdollisuutena tunnustaa kertynyttä osaamista. Osaamismerkkien hyödyntäminen palvelee sekä työnhakijaa että työnantajaa etenkin rekrytointitilanteissa ja pohdittaessa talon sisäisiä urasiirtymisiä.
Kehityskeskustelut ovat luonteva hetki osaamisen tilan tarkastelulle. Näissä on hyvä miettiä paitsi työntekijän osaamisvajeen ehkäisyä myös oppimisen esteiden poistamista.
Suomalaisten osaamisen tason nostaminen on yhteinen ponnistuksemme. Yksilöllä on siinä totta kai oma vastuunsa. Työntekijältä vaaditaan muun muassa aloitteellisuutta. On seurattava aikaa ja tartuttava mahdollisuuksiin kehittää osaamistaan.
Työnantajien on annettava oma panoksensa halulla laittaa aikaa ja rahaa henkilökunnan osaamisen ylläpitoon ja kehittämiseen. Yrityksen on luotettava siihen, että tähän käytetyt eurot ja tunnit maksavat itsensä takaisin osaavan, tehokkaan ja motivoituneen työntekijän muodossa.
Näin myös lähes aina tapahtuu. Ilman osaavaa ja työhönsä motivoitunutta henkilökuntaa on yrityksen vaikea menestyä.
Anu Kaasalainen
Insinööriliiton uravalmentaja
