Kapellimestaria aina tarvitaan

Jokaisella hyvällä orkesterilla on kapellimestari. Nimi on hiukan harhaanjohtava, koska saksankielinen kantasana on viitannut kappeliin, jossa pieni soitinryhmä on mahtunut esiintymään. Joka tapauksessa orkesterilla pitää olla joku, joka puikkoa heiluttaa ja määrää tahdin. Tahdin niin, että kaikki soittimet pysyvät mukana siinä.

Työelämässäkin tarvitaan monissa eri toiminnoissa kapellimestaria. Tarvitaan toimitusjohtajaa, hallituksen puheenjohtajaa, isoa ja vähän pienempää pomoa ja päällikköä. Ei ole tavatonta, että eri henkilöstöryhmienkin välillä tapahtuvaa yhteistyötä johtaa joku. Eivät kaikki.

Tätä on muun muassa pohdittu oikein porukalla. Kasassa oli satakunta luottamusmiestä, joiden mukaan vain harvoin on selkeä konsensus kaikkien henkilöstöryhmien välillä. Aina löytyy se aktiivisin tai joskus kovaäänisin tyyppi, joka sitten ottaa homman haltuun. Yrittääpä työnantajakin joskus työntää lusikkansa soppaan.

Ollaan siis vähän niin kuin Pälkäneen rengit yhteisellä puurokupilla. Kyllä kulttuurimuutoksesta kertoo se, että asioita jaetaan ja vastuuta kannetaan yhteisesti henkilöstöasioissa ja työsuhteen ehtojen kehittämisessä. Tähänhän laki yhteistoiminnastakin on tähdännyt, mutta lyhenne on muuttunut synkkään ja vakavaan muotoon väen vähentämiseksi.

Tilaisuudessa myös pohdittiin yhteistyön eri muotoja. Kävi ilmi, että löytyy sitä muutakin kuin työvoiman vähentämiseen tähtäävät yt-neuvottelut. Rakentavasti työpaikoilla kokoonnutaan, milloin työnantajan aloitteesta, milloin henkilöstön yhteisellä päätöksellä.

Henkilöstöllä on omia yhdistyksiään harrastuksiin, koulutukseen, ammattiin tai järjestäytymiseen liittyen. Nämä yhdistävät ja sitä kautta syntyy väkisinkin yhteistyötä. Ja toki ristiriitojakin, kun inhimillisyys on mukana kuvioissa. Työpaikkatoiminnassa on yhteistoimintaelimet, neuvottelukunnat, EWC ja monen moiset henkilöstöedustajien ja työnantajan yhteiset tapaamiset.

Mennäänpä joskus porukalla pilkille tai makkaraa paistamaan, sitä saunaakaan unohtamatta. Siellä on suuria suomalaisia päätöksiä ja sopimuksia syntynyt niin kauan kun kivet ovat kuumenneet.

Kuten mainittu, ristiriitojakin saattaa syntyä. Niihin on monen moisia syitä. Henkilökemiat (termi, jota ei ehkä tulisi käyttää sen epätieteellisyyden vuoksi) voivat johtaa välien rikkoontumiseen ja sitä kautta yhteistyö päättyy kuin Tossavaisen mopo Alkon seinään. Siis murheellisesti.

Myös asenteet ja kulttuurierot vaikuttavat. Ei ole helppo ottaa neuvoja siltä henkilöstöryhmältä, joka työtä johtaa saatikka toisin päin. On ehkä liian lyhyt aika siitä, kun luokkarajat olivat ylittämättömät. Saunaa kai tässäkin tarvitaan.

Keinovalikoimaa yhteistyön kehittämiseksi kyllä löytyy. Tiedottaminen on merkittävässä roolissa, kuten aina. Osmo A. Wiio on sanonut: Viestintä yleensä epäonnistuu, paitsi sattumalta. Tämän ei tarvitse olla totta. Avoin ja tasapuolinen tiedottaminen lisäävät luottamusta ja synnyttävät keskustelua, joka johtaa yhteisen kulttuurin syntymiseen.

Tässäkin saunalla voisi olla roolinsa. Ennen Facebookia on tuttujen ja tuntemattomien toilaukset tulleet tietoon niin Rajaportin kuin Kotiharjun saunassa. Eikä mahdotonta olisi tilata yhteinen jäätelöauto firman pihaan henkilöstöyhdistysten piikkiin. Timo Harjakainen sen tilaisi firman piikkiin, eikä sekään huono ajatus ole, kun se sovitaan yhteisellä päätöksellä työnantajan kanssa.