Includia Leadershipin perustaja Jonna Louvrier haluaa lisätä henkilöstön moninaisuutta työpaikoilla. Dare to Learn -oppimistapahtumassa tänään puhunut yritysvalmentaja ja tutkija painotti, että yhdenmukainen yhteisö tukahduttaa innovaatioita, uusien tuotteiden syntymistä ja asiakkaiden löytämistä.
– Kun ihmiset pelkäävät diskriminoimista, he yrittävät sulautua joukkoon ja piilottavat silloin osaamistaan, Louvrier varoittaa.
Etnisesti monimuotoiset yhtiöt tuottavat konsulttiyhtiö McKinseyn tekemän selvityksen perusteella 33 prosenttia alansa mediaania parempaa tulosta kuin alansa yksipuolisimmat työyhteisöt.
Moninaisuus tarkoittaa erilaisuutta monessa mielessä. Sillä voidaan viitata esimerkiksi sukupuoleen, ikään, seksuaaliseen suuntautumiseen, kulttuuriin, koulutukseen, kieleen, kykyyn tai uskontoon. Suomalaiset työpaikat ovat jakautuneet voimakkaasti muun muassa sukupuolen mukaan. Insinöörialat työllistävät voittopuolisesti miehiä. Louvrierin puhetilaisuuden järjestivät Insinööriliitto ja TEK.
Ongelma pitää tiedostaa
Työyhteisöstä voi kehittyä yksipuolinen huomaamatta. Ihmiset tekevät toisistaan paljon tiedostamattomia oletuksia. Louvrier kehottaa purkamaan stereotypioita ja oletuksia auki, jolloin ei toimita perustelemattomasti.
– Kun tehdään nopeita päätöksiä, ennakkoluulot voivat vaikuttaa.
Toiset ihmisryhmät hyötyvät ennakkoluuloista, toiset kärsivät. Kun tutkijat ovat lähettäneet samoja työhakemuksia erilaisilla nimillä, Suomessa palkataan henkilö mieluummin suomenkielisellä kuin venäjänkielisellä nimellä. Lisäksi arvioitaessa työsuorituksia toisiin saatetaan soveltaa tiukempia kriteerejä kuin toisiin.
Potentiaali hukkuu
Stereotypiat saattavat vähentää ihmisten kiinnostusta jostakin alasta tai työpaikasta. Jos erilaiset ihmiset eivät viihdy työpaikassa, he voivat irtisanoutua. Kummassakin tapauksessa osa potentiaalista valuu hukkaan.
Kohua herättäneessä koeasetelmassa selvitettiin naisten kiinnostusta tietojenkäsittelystä. Kun alaa esiteltiin nörttimäisessä huoneessa, kiinnostus oli vähäisempää kuin neutraalissa huoneessa, vaikka esityksen sisältö pidettiin samana.
Diversiteetin kasvattamiseksi Louvrier kehottaa kolmea toimenpidettä: ennakkoluuloja purkavia prosesseja, mielikuvien haastamista ja strategista toimintaa.
– Kun yhdysvaltalaisen sinfoniaorkesterin rekrytoinnissa ei näytetty hakijoita valitsijoille, valittujen naisten määrä kaksinkertaistui.
Rekrytointiprosessi voidaan hoitaa niin, että sukupuoli ei tule hakemuksista tai edes haastattelussa esiin. Mielikuvaharjoitusten avulla voidaan nostaa esiin ja kumota omia tiedostamattomia ennakkoluuloja. Strategisella toiminnalla Louvrier tarkoittaa esimerkiksi sitä, että jos jotakuta ei arvosteta ennakkoluulojen vuoksi, hänen onnistumisiaan nostetaan näkyvästi esiin.
Teksti ja kuvat: Janne Luotola
