Sosiokratia eli itseohjautuva hallinto tekee hierarkiasta matalan. Työntekijät päättävät yhdessä yrityksen asioista. Codenton toimiston olohuoneessa Helsingissä rupattelee viisi työntekijää – osa pehmeillä penkeillä, osa lattialla. Joka torstai kaikki työntekijät pääsevät piiriin päättämään yrityksen tärkeimmistä asioista, kuten vuoden alussa palkankorotuksista.
– Joku esitti, että jaetaan korotus tasan kaikille, ja muut nostivat peukkua sen merkiksi, että ehdotus oli hyvä, havainnollistaa lean-konsultti Miika Kuha.
Piiri eli yrityksen ylin päättävä elin tekee vain yksimielisiä päätöksiä. Jos joku ei hyväksy piirissä tehtyä esitystä, siitä keskustellaan ja etsitään kaikkia tyydyttävä ratkaisu. Tämä on yksi sosiokratiaksi nimetyn hallintomallin ydinperiaatteista.
Hierarkia on niin matala kuin mahdollista, eikä titteleitä juuri käytetä. Koska 38 hengen yrityksessä pitää jo olla henkilöstöjohtaja ja työhyvinvoinnista vastaava henkilö, heidät on nimetty.
– Hallituksen puheenjohtajan tehtävänä on lähinnä tarkistaa, että tehdyt päätökset ovat laillisia, kuvailee hallituksen varajäsen, atk-konsultti Leo Honkanen.
Piirit päättävät kaikesta
Eurooppalaisten konsulttien kehittämä sosiokratia sopii periaatteessa minkä tahansa alan ja kokoisen yrityksen tai verkoston organisaatiomalliksi. Se on helppo kuvitella Codenton kaltaiseen it-firmaan, jossa kaikki ovat oman alansa asiantuntijoita.
Vastaava itseorganisoitumisen muoto on tunnetuin hollantilaisesta Buurtzorg-terveydenhuoltoyrityksestä, joka työllistää tuhansia ihmisiä.
– Yritys koostuu soluista. Kun ne kasvavat, ne pilkkoutuvat pienemmiksi, Kuha selittää.
Päätökset Codentossa tehdään yleisten asioiden piirissä ja erityisissä piireissä, joita ovat muun muassa hupi, kasvu, rekry ja talous. Piirejä syntyy ja lakkaa tarpeen mukaan, ja jokainen saa osallistua vaikka kaikkiin, jos haluaa.
– Vaikka mihinkään ei ole pakko osallistua, osallistumisaktiivisuus on hyvä, Honkanen kehuu.
Piireihin voi osallistua myös etänä Slackin kautta. Esityksiin vastataan hymiöillä: peukku ylös tarkoittaa hyväksyntää, kämmenselkä epäilystä ja avokämmen vastaesityksen tarjoamista.
– Sosiokratia toimii hallintomenetelmänä niin kauan kuin kaikki osapuolet haluavat tehdä sen mukaan, Honkanen sanoo.
Perinteisen esimiehen puuttuminen näkyy myös siinä, ettei esimerkiksi työaikoja valvota. Asiakkaille tosin on pakko pitää kirjaa tunneista laskutusta varten. Monen työntekijän viikko vierähtää yhden tai useamman asiakkaan luona, paitsi torstaisin lähes kaikki ovat omalla toimistolla.
Osa jätti yrityksen
Sosiokratia otettiin Codentossa käyttöön kaksi vuotta sitten, kun työntekijämäärän kasvu vaati vuonna 2005 perustetun yrityksen organisoimista.
– Kaikki olivat sitä mieltä, että hierarkia ei ole oikea tapa, Kuha sanoo.
Aluksi sosiokratia valittiin nimellisesti käyttöön, mutta se ei toiminut. Mallin kehittäneet konsultit kutsuttiin Suomeen toimeenpanemaan mallia, jolloin se otettiin työyhteisössä tosissaan.
– Silloin muutamia tyyppejä lähti firmasta sosiokratian takia. Kaikilla se ei mennyt läpi, mutta nyt tänne on suodattunut se porukka, joka ajattelee yhteensopivalla tavalla, Kuha kertoo.
Sosiokratia kiinnostaa muitakin organisaatioita. Codento itse kouluttaa mallia muun muassa Helsingin kaupunkille.
Codento toteuttaa yksittäisiä ohjelmistoja ja kokonaisia it-arkkitehtuureja. Yritys on kasvamassa, ja tämän vuoden aikana työntekijämääräksi tavoitellaan 50:tä.
Yrityksessä on töissä noin kymmenen insinööriä. Noin 20 työntekijää omistaa yrityksen, toimitusjohtaja suurimman osan.
Teksti ja kuvat: Janne Luotola, Insinööriliitto