Euroopan ihmisoikeustuomioistuin (EIT) antoi tammikuussa tuomion, jonka mukaan työnantajalla oli oikeus purkaa työnantajan tietoverkkoa henkilökohtaisiin tarkoituksiin käyttäneen työntekijän työsuhde.
Tapaus sattui Romaniassa, jossa sijaitsevassa yrityksessä oli annettu kielto käyttää tietoverkkoa ja työaikaa omaan, henkilökohtaiseen viestintään. Työntekijä oli kiistänyt näin tehneensä, jolloin hänelle oli näytetty printtejä veljelleen ja kihlatulleen lähettämistä viesteistä. Osa oli hyvin henkilökohtaisia sisältäen muun muassa työntekijän terveyteen ja seksielämään liittyviä asioita.
Työsuhde purettiin ja työntekijä vei asian oman maansa oikeusasteiden kautta EIT:hen. Hän vetosi ihmisoikeussopimuksen ohella myös Romanian perustus- ja rikoslakiin. Työntekijä katsoi, että työsuhteen päättäminen liittyi vahvasti hänen henkilökohtaisten postiensa lukemiseen sekä samalla hänen yksityisyytensä lainvastaiseen loukkaamiseen.
Tuomio on Suomen kannalta mielenkiintoinen. Tuomiossa on kyse Euroopan ihmisoikeussopimuksen 8 artiklasta, joka koskee yksityiselämän kunnioittamista. Kun Suomi on kyseisen sopimuksen ratifioinut, on esitetty arvioita, että tuomio koskisi suoraan Suomea ja suomalaisia työntekijöitä.
Jos näin olisi, voisi työnantajalle tulla suora oikeus lukea työntekijöidensä henkilökohtaisia posteja, kunhan se vain ensin kieltäisi yrityksen tietoverkon käyttämisen omiin tarkoituksiin. Ja jos määräystä ei noudatettaisi, voitaisiin työsuhde päättää. Suomen kannalta asia ei kuitenkaan ole onneksi näin yksioikoinen.
Useat suomalaiset lait – kuten perustuslaki, laki yksityisyyden suojasta työelämässä, sähköinen tietosuojalaki ja yhteistoimintalaki – omalta osaltaan määrittelevät, miten kyseistä tuomiota tulee täällä arvioida ja millainen painoarvo sille antaa. Merkitystä on myös työsopimuslailla ja sen sisältämillä säännöksillä työsuhteen irtisanomisesta.
Käsitykseni mukaan Suomessa tulee edelleen toimia työntekijän sähköpostin ja muiden henkilökohtaisten viestien lukemisen suhteen niin kuin ennenkin. Ja vaikka tilanne jollakin tavalla muuttuu, se tarvitsee suoria suomalaisia lakimuutoksia.
Romanian tapauksessa kyse on loppujen lopuksi ollut siitä, että millä perusteella työntekijän työsuhde voidaan purkaa. Siihen asiaan ei EIT:n tuomio – kuten ei myöskään Euroopan ihmisoikeussopimus – ota kantaa. Näin ollen työntekijän työsuhde voidaan yhä päättää vain kansallisesti hyväksyttävillä perusteilla.
Suomessa näistä asioista tulee neuvotella etukäteen työntekijöiden kanssa. Tämäkään ei oikeuta työnantajaa lukemaan työntekijän henkilökohtaisia posteja ja käyttämään niitä häntä vastaan esimerkiksi työsuhteen päättämistilanteessa.
Tässä suhteessa Suomi ei ole edes erikoinen maa Euroopassa. Esimerkiksi Saksassa näistä asioista tulee päättää – eikä siis ainoastaan neuvotella – yhdessä työntekijöitä edustavan kansallisen yritysneuvoston kanssa, joten siellä työntekijöiden sitoutuminen tähän heitä koskevaan päätöksentekoon on vielä vahvempi.
Maria JauhiainenInsinööriliiton työsuhdelakimies
