Työn ja työhyvinvoinnin parantaminen voi kuulostaa epämääräiseltä tavoitteelta, mutta sitä on mitattu jo pitkään yrityksissä erilaisilla mittareilla. Nyt kehitteillä on yleinen mittaristo, joka syntyy sivutuotteena kesällä alkaneesta, kansallisesta Työ2030- eli työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelmasta.
Olemassa olevat mittarit keskittyvät pitkälti henkilöstön kokemaan kiireeseen, stressiin ja työyhteisön ongelmiin. Tarkoitus on lisätä mittareita, jotka keskittyvät työn hyviin puoliin ja niiden merkitykseen taloudelle.
– Voimavaralähtöisessä ajattelussa kiinnitetään huomiota ihmisten osaamiseen, luottamukseen, yhteistyön ja työn sujumiseen, jotka ovat työn imun edellytyksiä, kertoo kansallisen Työ2030-ohjelman ohjelmajohtaja Terttu Pakarinen.
Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma on osa pääministeri Sanna Marinin hallitusohjelmaa. Ohjelman tavoitteena on parantaa luottamusta työpaikoilla ja tehdä Suomesta digivallankumouksen ja työhyvinvoinnin mallimaa toimintatapoja uudistamalla. Ohjelmassa ovat mukana muun muassa työmarkkinajärjestöt.
Aiemmissa työelämän kehittämisohjelmissa on nähty konkreettisia tuloksia. Ohjelmassa olleiden organisaatioiden liiketoiminnan tulokset ovat parantuneet, vienti on kasvanut ja töihin on palkattu lisää henkilöstöä. Nämä ovat myös uuden ohjelman tavoitteita.
Insinöörit kelpaavat esimerkeiksi
Työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen välisestä kehitystyöstä on Pakarisen mukaan paljon kokemusta etenkin teknologiateollisuudessa. Työhyvinvointiohjelmaan osallistuvista kumppaniyrityksistä useat työllistävät insinöörejä tai muita tekniikan alan ammattilaisia, kuten koodareita.
– Monet yritykset, jotka ovat uudistaneet toimintaansa radikaalisti, ovat olleet hyviä myös Great Place to Work -kilpailussa. Näistä monet työllistävät insinöörejä tai muita tekniikan alan ammattilaisia, kuten koodareita.
Hyviä työelämän käytäntöjä on tarkoitus jakaa ohjelman kautta eri aloille. Näin ohjelma parantaa pitkällä aikavälillä työllisyyttä, taloutta ja työhyvinvointia.
Aiempien kokemusten perusteella johtamisella on organisaation menestymiselle suuri merkitys. Hyvä johtaminen saa ihmiset jaksamaan työuraansa organisaation palveluksessa pitkään.
– Mitä enemmän Suomessa on hyvin toimivia yrityksiä sekä julkisen ja kolmannen sektorin organisaatioita, sitä parempi vaikutus on kansantalouteen, kilpailukykyyn ja Suomen maineeseen, jolla saadaan työvoimaa ja investointeja.
Käytännöt voivat olla innovaatioita
Ohjelmaan kuuluu erilaisia toimia: toimialojen laajuisia hankkeita, alueellisia pilotteja, johtamisverkosto ja organisaatioiden kehittäjien ja nuorten välinen verkosto. Näillä toimilla pyritään synnyttämään työelämäinnovaatioita, jotka leviävät yhdestä muihin organisaatioihin.
– Yhtenä esimerkkinä voisi olla työelämävalmentajan toiminta, joka tavoittaisi sellaisetkin työpaikat, joilla ei ole resursseja kehittämiseen.
Pakarinen kannustaa lisäämään yhteistoimintaa työpaikoilla. Hän tarkoittaa perinteisen työnantajan ja henkilöstön edustajien välisen yhteistyön lisäksi sitä, että työntekijät saavat osallistua heitä koskeviin päätöksiin.
– Jos halutaan kasvattaa luottamusta, johtamiseen pitää lisätä yhdessä tekemistä henkilöstön kanssa.
Koronaviruspandemia on lisännyt organisaatioiden digivalmiuksia. Pakarinen uskoo, ettei tulevaisuudessa tarvitse enää tehdä jakoa läsnä- ja etätyöhön, koska niiden raja on hälventynyt.
– Se muuttaa johtamista. Ei voida enää johtaa niin, että johtaja valvoo, miten töitä tehdään, vaan työntekijöihin pitää luottaa ja johtaa tavoitteilla.
Terttu Pakarinen aloitti ohjelmajohtajan tehtävässä kesäkuun alussa ja jatkaa vuoden loppuun asti. Tehtävä on sijoitettu Työterveyslaitokseen. Ohjelma kokonaisuudessaan kestää hallituskauden.
Teksti ja kuva: Janne Luotola
