Hyvässä työpaikassa on hyvä henkilöstö sekä hyvät johtajat ja esimiehet. Hyvällä työpaikalla kaikista asioista voidaan ja uskalletaan puhua: myös niistä vaikeista, jotka eivät ole aina niin mieluisia.
Vahanen-konserni on kasvanut koko 2000-luvun. Kun insinööriopiskelija Pasi Parviainen aloitti Vahasella harjoittelijana vuonna 1995, väkeä oli kolmisenkymmentä. Nyt koko konsernissa työskentelee lähes 400 henkilöä neljässä eri maassa ja usealla eri paikkakunnalla Suomessa. Henkilöstöstä kaksi kolmannesta on ylempiä toimihenkilöitä.
– Olen nähnyt organisaation kasvun läheltä, viimeiset viisi vuotta laboratorioyksikön päällikkönä toiminut Parviainen sanoo.
Hänen mielestään hyvässä työpaikassa on oltava jämäkät raamit, joiden sisällä henkilöstöllä on vapaus toimia. Päällikkö painottaa, että tavoitteita pitää kuitenkin olla, jotta jokainen ymmärtää, miksi työpaikalla ollaan.
Laboratorioyksikössä työskentelee toistakymmentä asiantuntijaa. Harjoittelijoita lukuun ottamatta kaikki ovat valmistuneita eri koulutusohjelmista joko ammatti- tai tiedekorkeakoulusta. Nuorimmat ovat parikymppisiä, vanhimmat ovat osa-aikaeläkkeellä.
– Meillä on mestari–oppipoika -pari. Yksikkömme kokenein mentoroi opiskelijaa, joka kehittyy asiantuntijaksi. Koetamme luoda työpareja, joissa kokemusta ja tietotaitoa siirretään.
Parviaisen mukaan ikäjakauma on esimiehelle haastava, koska työssä törmää myös henkilöstöasioihin, kuten eläköitymiseen tai muuttuviin perhekuvioihin. Näissä tilanteissa hyvä henkilöstöpalveluyksikkön tuki ja ohjeistus toimii tärkeänä apuna.
Hyvä esimiestyö edistää jaksamista
Vahasella nähdään esimiestyön merkitys hyvinvoivalle työyhteisölle. Räätälöityyn esimiesvalmennukseen osallistuvat kaikki esimiestyötä tekevät aina tiiminvetäjistä ylimpään johtoon. Koulutus tarvitaan, jotta eri yksiköissä ei ole erilaisia tapoja toimia ja jotta kaikilla olisi samat perusteet päätöksentekoon.
– Asiantuntijaorganisaatioissa esimiehet ovat yleensä itse olleet asiantuntijoita ennen esimieskauttaan. Sitä kautta ymmärtää asiantuntijoiden ongelmia ja osaa asettua heidän erilaisiin tilanteisiinsa, itsekin asiantuntijana kymmenisen vuotta ollut Parviainen kertoo.
Vahasella esimiespolulle lähtöä edeltää yhteinen harkinta ja tehtävään valmistautuminen, mihin saa tukea talon henkilöstöpalveluista ja koulutusjärjestelmästä.
– Vankka asiantuntijuus ei saa olla ykköskriteeri, kun uusia esimiehiä valitaan. Esimiehen on oivallettava, että esimiestyöhön on varattava aikaa ja perustehtävä on muiden johtaminen ja esimiestyö. On myös uskallettava luopua asiantuntijuudesta: ei tarvitse enää olla kaikesta tietävä, sanoo konsernin palvelukeskuksen johtaja Anita Aalto.
Konsernissa kunnioitetaan kannustavia esimies- ja alaistaitoja. Sekä esimiehiltä että alaisilta edellytetään aktiivisuutta, oma-aloitteellisuutta ja palautteenantoa.
Aallon mukaan esimiehiä tuetaan, mutta samalla asiantuntijoille viestitetään, että on oikeus edellyttää itselleen hyvää esimiespalvelua. Hän kertoo, että suunnitelmallisen esimieskoulutuksen aikana keskinäinen sparraaminen ja tukeminen ovat kehittyneet: esimiehet pitävät yhteyttä keskenään.
Aimo harppaus ajankäytössä ja palautteenannossa
– Ajankäytön hallinnan sisäistämisen seurauksena olen enemmän henkilöstön käytettävissä. Nykyään varaan järjestelmällisesti aikaa kanssakäymiseen ja viestintään, Pasi Parviainen kertoo.
Pari kertaa vuodessa pidettävien kehityskeskustelujen lisäksi hän varaa kalenterista aikaa odottamattomille asioille, jolloin pyritään ratkaisemaan työn pulmakohtia. Kehityskeskustelut ovat oiva tilaisuus antaa palautetta molemmin puolin. Parviainen pitää saamaansa palautetta hyvänä keinona, jonka avulla voi petrata itseään paremmaksi esimieheksi.
– Ainoastaan palautteen kautta kehityn. Kehityskeskustelu onkin molemminpuolista tarkastelua ja suunnittelua, hän toteaa.
Päällikkö muistuttaa, että kun asioista puhutaan avoimesti, niille voi tehdä jotain. Vaikeneminen ei muuta epäkohtia. Hän painottaa kehityskeskustelujen kahdensuuntaisuutta: viesti kulkee kumpaankin suuntaan. Keskustelujen jälkeen kummallakin osapuolella on selvä päämäärä: mihin, miten ja millä väliaskeleilla.
Usko omaan osaamiseen jaksamisen kulmakiviä
Vahanen-yhtiöt toimii muun muassa rakennesuunnittelun, korjausrakentamisen ja kiinteistöjen teknisen elinkaarenhallinnan alueilla. Rakennus- ja kiinteistöalalla työkalut ja toimintatavat muuttuvat nopeasti. Jotta henkilöstön ei tarvitse olla huolissaan oman osaamisen pysymisestä ajan tasalla, Vahasella on laaja ammatillinen koulutusjärjestelmä. Tavoitteena on muun muassa tukea ammatillista kehitystä ja syventää olemassa olevaa osaamista.
Anita Aallon mielestä luottaminen omaan osaamiseen auttaa työssä jaksamisessa. Vielä tärkeämpää on työn mielekkyys. Jaksamisessa auttaa, jos kokee työn kiinnostavana ja antoisana sekä näkee sen osana isompaa kokonaisuutta.
– Kun itse on innostunut työstä ja saa siitä paljon, energiaa riittää jakaa muillekin. Työ on muutakin kuin päivittäistä puurtamista: uuden oppimista, jakamista muiden kanssa ja yhdessä onnistumisen iloa, Aalto korostaa.
Myös Parviainen puhuu monipuolisista tehtävistä työn mielekkyyttä lisäävänä tekijänä. Välillä on oltava tehtäviä, joissa joutuu oman mukavuusalueensa ulkopuolelle. Silloin on laitettava itsensä peliin: kun siitä selviää, saa onnistumisen elämyksiä. Ketään ei pidä kuitenkaan jättää yksin epämukavuusalueelle, vaan tuki on erittäin tärkeä.
– Välttämättä esimies itse ei anna tukea, mutta hän osoittaa organisaatiossa toisen asiantuntijan sparraamaan.
Työ ei saa viedä mukanaan
Vahasella pidetään työajasta kiinni. Tilanne on ollut jo useamman vuoden ajan ihanteellinen: ylitöiden määrä on minimaalinen, jolloin jää aikaa muuhunkin kuin työhön.
– On äärimmäisen tärkeää, että vapaa-aika ja työssäoloaika ovat sopivassa suhteessa. Suhde voi olla henkilökohtainen. Jos työaika on normaali, niin jää aikaa muuhunkin.
Esimiesvalmennuksesta Parviainen huomauttaa, että kehittyminen on osa työtä ja sitä tehdään työajalla. Hänen mielestään yhteinen vapaa-ajan toiminta on hyväksi työyhteisölle, ja yhtiössä onkin erilaista kerhotoimintaa. Yksi esimerkki on Vahasen heviklubi, joka on käytännössä musiikkikerho.
– Kokoonnumme kerran, pari vuodessa soittamaan eri kokoonpanoilla henkilöstölle. Tilaisuudet kokoavat konsernin eri yksiköiden henkilöstöä samaan paikkaan seurustelemaan vapaamuotoisemmin, heviklubin perustajajäsen kertoo.
Aalto puolestaan alleviivaa työyhteisön keskinäisen hyvän hengen tärkeyttä. Hän korostaa, että työssä pitää olla välillä kivaa: mukava fiilis auttaa jaksamiseen ja keskinäisen luottamuksen rakentumiseen.
Hän kuitenkin tähdentää, että jos esimiestyö tai johtaminen eivät toimi, niitä ei voi millään tempuilla korjata.
Teksti: Kirsi Tamminen
Kuvat: Tuulikki Holopainen
