Kymmenen kysymystä
1.Milloin työsopimus tai sen jokin ehto ei ole pätevä?
V: Pätevän sopimuksen edellytyksenä on, ettei kumpikaan osapuoli ole ollut vailla oikeudellista toimintakelpoisuutta. Tämä on kuitenkin harvinaista. Yleisimmin työnantajan ja työntekijän sopimusvapautta rajoittavat sellaiset lainsäännökset ja työehtosopimuksen määräykset, joista ei voi sopia toisin. Tällaisten pakottavien säännösten tai määräysten vastainen sopimus ei ole pätevä. Lisäksi työsopimusehtoa voidaan joutua arvioimaan oikeudellisesti silloin, kun sitä rasittaa jokin pätemättömyysperuste. Sopimus voi olla pätemätön muun muassa, jos se on saatu aikaan pakolla, viettelyllä tai käyttäen hyväksi toisen pulaa. Joissain tilanteissa voidaan myös arvioida sitä, onko työsopimusehto sellaisenaan tai olosuhteiden olennaisen muutoksen jälkeen kohtuuton.
2. Voivatko työntekijä ja työnantaja sopia siitä, että yksi viikko vuosilomasta vaihdetaan rahaksi?
V: Eivät voi. Vuosiloman antaminen perustuu vuosilomalain pakottaviin säännöksiin.
3. Jos työsopimuksessa on sovittu siitä, että työnantajalla on oikeus lukea työntekijän työsähköpostia, miten tätä ehtoa voidaan muuttaa?
V: Luottamuksellisen viestin salaisuudesta on perusoikeus. Työntekijä voi kyllä antaa perusoikeuttaan rajoittavan suostumuksen siihen, että työnantaja saa lukea työntekijän työsähköpostia. Perusoikeusnäkökulmasta hyväksyttävänä ei kuitenkaan voida pitää menettelyä, jossa työntekijä totaalisella ja lopullisella suostumuksellaan luopuisi perusoikeuksistaan ja antaisi työnantajalleen oikeuden tutkia sähköpostiviestejään rajoituksetta. Perusoikeutta rajoittavan suostumuksen antaminen on aina peruutettavissa.
Toisin sanoen työsopimuksessa sovitun työnantajalle annetun sähköpostin lukuoikeuden voi peruuttaa milloin tahansa. Toisaalta suostumuksen peruuttamisesta huolimatta työnantajan on kuitenkin mahdollista hakea ja avata työnantajalle kuuluvia sähköposteja lain yksityisyyden suojasta työelämässä 6 luvun edellytysten täyttyessä.
4. Voidaanko työntekijä määrätä toiseen työtehtävään, jos palkka ei laske?
V: Lähtökohtaisesti ei. Jos toinen tehtävä ei kuulu työntekijän työsopimuksen mukaisiin tehtäviin tarvitaan lähtökohtaisesti työntekijän suostumus siirtoon. Palkan säilymisellä samana ei ole ratkaisevaa merkitystä vaan sillä, mitä työsopimuksessa on sovittu työtehtävistä.
Joissain työehtosopimuksissa on kuitenkin määräyksiä, että lyhytaikaisiin siirtoihin työntekijän suostumusta ei tarvita. Pääsääntöisesti kuitenkin, jos työnantaja haluaa siirtää työntekijän kokonaan toiseen työtehtävään, siirrosta on neuvoteltava työntekijän kanssa.
5. Voidaanko uudesta koeajasta sopia työsuhteen alun lisäksi silloin, kun työntekijä siirtyy uusiin työtehtäviin?
V: Työnantaja ja työntekijä voivat toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen kestäessä sopia työntekijän uusista työtehtävistä tai hänen siirtymisestään toiseen asemaan. Jos sopimus merkitsee huomattavaa muutosta aikaisempiin työtehtäviin, myös tällaiseen uutta työtä koskevaan sopimukseen voitaisiin liittää koeaikaehto.
Näissä tapauksissa kummallakin sopijapuolella olisi oikeus purkaa sovittua uutta työtä koskeva sopimus koeajan kuluessa, jos sopimus ei vastaa sopijapuolen tarkoitusta.
Toisaalta työsuhteen kestäessä tehdyn sopimuksen purkaminen koeajan perusteella ei johtaisi työsuhteen päättymiseen, vaan työntekijällä olisi näissä tapauksissa oikeus palata aikaisempiin tehtäviinsä. Toisin sanoen uusi koeaika koskee työsopimuksen muutettuja ehtoja, mutta ei työsopimusta kokonaisuudessaan.
6. Milloin työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa ilman työntekijän suostumusta?
V: Työsuhteen ehdot voivat luonnollisesti muuttua silloin, kun työhön sovellettava laki tai työehtosopimus muuttuu. Yhtiössä voi myös olla yleisiä käytäntöjä, joiden muuttamiseen työnantajalla on oikeus, tai erilaisia henkilöstön edustajien kanssa neuvoteltavia paikallisia sopimuksia, joiden muuttamiseen ei vaadita yksittäisten työntekijöiden suostumusta.
Lisäksi työnantajalla on työlakien, työehtosopimuksen ja työsopimuksen asettamissa rajoissa työnjohtovaltansa perusteella oikeus antaa uusia määräyksiä työtehtävien suorittamisesta tai työtehtävien sisällöstä. Silloin, kun kyse on nimenomaisesta työsopimuksen ehdosta tai sopimuksen veroisesta vakiintuneesta käytännöstä, työnantajalla on kuitenkin vain poikkeuksellisesti oikeus muuttaa yksipuolisesti työsuhteen ehtoja.
Joskus työnantajalla voi olla kelpuuttavan normin perusteella oikeus muuttaa työsopimustasoista ehtoa. Esimerkiksi jos työsopimuksessa on sovittu provisiopalkkauksesta ja työnantaja on ehdossa varannut oikeuden myöhemmin muuttaa provisiolaskennan perusteita, voidaan tätä palkkaa koskevaa ehtoa myöhemmin muuttaa ilman työntekijän suostumusta.
Toisaalta työnantajalla on mahdollisuus muuttaa yksipuolisesti työsopimuksen olennaisia ehtoja, mikäli työnantajalla on olemassa peruste työsopimussuhteen irtisanomiseen. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työnantaja tarjoaa vaihtoehtona työsuhteen päättämiselle työtä uusilla ehdoilla. Jos työntekijä hylkää tarjouksen, työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen. Muutoin työsuhteen ehdot muuttuvat irtisanomisajan jälkeen.
7. Millä edellytyksillä työnantaja saa teettää ylitöitä?
V: Keskeisintä on se, että ylityö edellyttää aina työntekijän suostumusta. Ylityötä saa teettää enintään 138 tuntia neljän kuukauden ajanjaksolla kuitenkin enintään 250 tuntia kalenterivuodessa. Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat sopia lisäylityön tekemisestä. Lisäylityötä voi sopimuksesta tehdä 80 tuntia vuodessa. Työ- ja virkaehtosopimuksella voidaan sopia ylityön laskenta toisin, mutta laskentajakso ei saa ylittää sopimuksellakaan 12 kuukautta.
8. Mille vapaille työntekijä voi jäädä omalla ilmoituksellaan ilman, että työnantaja voi sen kieltää tai siirtää?
V: Jos sairauspoissaolot jätetään tämän kysymyksen ulkopuolelle, työntekijä voi omalla ilmoituksella jäädä lähinnä vain perhevapaille. Pääsääntönä on, että äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaasta sekä hoitovapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamisaikaa. Jos vapaan kesto on enintään 12 arkipäivää, ilmoitusaika on kuitenkin yksi kuukausi.
9. Jos yritys aikoo rekrytoida uusia työntekijöitä, kenelle näitä töitä tulee ensin tarjota ja missä järjestyksessä?
V: Eräillä työntekijäryhmillä on etusija ennen uuden työntekijän palkkaamista, jos he ovat tehneet työnantajalle samaa tai samankaltaista työtä aikaisemmin. Tällaisia työntekijöitä voivat olla tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanotut työntekijät, jotka ovat ns. takaisinottovelvollisuuden piirissä.
Irtisanottu työntekijä syrjäyttää jopa pätevämmänkin ulkopuolisen työnhakijan. Irtisanottu työntekijä ei sen sijaan syrjäytä sellaisia etusijalla olevaa työntekijöitä, joiden työsuhde on vielä voimassa. Lomautetuilla työntekijöillä ja lisätyötä haluavilla osa-aikaisilla työntekijöillä on ensisijainen oikeus tarjolla olevaan työhön. Lomautetulla työntekijällä on etuoikeus työhön ennen lisätyön tarjoamista osa-aikaiselle.
10. Täytyykö työnantajan etsiä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle uutta työtä työnantajan kaikkialla Suomessa sijaitsevista toimipisteistä?
V: Kyllä. Työnantajan tulee työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaan selvittää, onko irtisanomisuhan alaista työntekijää mahdollista sijoittaa toisiin tehtäviin yrityksessä. Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuutta ei ole rajoitettu alueellisesti, jolloin kaikki työnantajan toimipisteet otetaan huomioon.
