Luottamushenkilönä kohtaan toistuvasti väitteitä ikäsyrjinnästä organisaatiossa. Aihe – ja väite – on monitahoinen ja herättää perusteltuja huolia, mutta myös väärinkäsityksiä. On tärkeää erottaa toisistaan kaksi keskeistä tilannetta, joissa ikään liittyvät tekijät nousevat esiin: rekrytointi ja työvoiman vähentäminen.
Omien havaintojeni perusteella rekrytointiprosesseissa esiintyy usein tiedostamatonta ikäsyrjintää. Vanhemmilla työnhakijoilla on tyypillisesti laaja ja monipuolinen osaamispohja, mikä nostaa heidän palkkaodotuksiaan. Tämä voi johtaa siihen, että hakija ei etene prosessissa, vaikka osaaminen olisi tehtävään sopivaa.
Hyvää ja usein vielä äärimmäisen pätevää hakijaa vastaa iskevät markkinatalouden realiteetit, kysynnän ja tarjonnan kohtaaminen. Usein laaja-alaisesta, yksilöimättömästä tai hiljaisesta tiedosta ja kokemuksesta ei olla valmiita maksamaan tehtävän palkkatasoa enempää. Tämä ilmiö näkyy konkreettisesti palautteessa, jossa kerrotaan, ettei vanhempia hakijoita kutsuta edes haastatteluun.
Lainsäädäntö kieltää ikäsyrjinnän yksiselitteisesti. Käytännössä työvoiman vähentämisessä korostuvat kuitenkin tietyt arvottamisen muuttujat: ajantasainen osaaminen, joustavuus ja kustannustekijät, suomeksi sanottuna palkka.
Hiljainen tieto usein unohdetaan tai ainakin aliarvostetaan.
Työntekijä, joka ei ole päivittänyt osaamistaan, joutuu tilanteessa usein altavastaajaksi. Joustavuus yhdistetään usein motivaatioon, ja tämä voi asettaa rutiininomaisesti työskentelevät, elämän tasapainoa arvostavat työntekijät epäedulliseen asemaan.
Suomalainen työmarkkinajärjestelmä, jossa palkkakehitys on turvattu kollektiivisin yleiskorotuksin, johtaa ilmiöön, jota kutsun palkkaperinnöksi. Järjestelmä nostaa työntekijöiden palkkatasoa tasaisesti vuosi vuodelta. Työvoiman vähentämistilanteessa se voi muodostua kompastuskiveksi vanhemmille työntekijöille.
Päätöksentekijää vastaan kävelevät edellä mainitut arvottamisen muuttujat. Tilanteessa usein unohdetaan tai ainakin aliarvostetaan hiljainen tieto. Se voi olla työyhteisölle erittäin arvokasta. Sitä ei vain osata tunnistaa tai hyödyntää riittävästi.
Ikäsyrjintä ei siis välttämättä ilmene tietoisena syrjintänä tai ole sitä, mutta työvoiman arvottaminen edellä mainituilla muuttujilla korreloi vahvasti työntekijän iän kanssa. Se on ikään kuin työelämän luonnonlaki, jossa ikä on epäsuora peruste rekrytointi- tai vähentämisvalinnoille.
Kirjoittaessani tätä olen itse saanut kutsun muutosneuvotteluun. Tilanne tarjoaa taas kerran mahdollisuuden tarkastella, miten ikä ja työuran vaihe käytännössä vaikuttavat työnantajan päätöksentekoon.
Lasse Laurikainen
Kirjoittaja on teknologiayhtiö Nokian ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilö Espoossa.
