Ikääntyvä, ikääntynyt, ikäihminen – kaikki kiertoilmaisuja vanhenevalle väelle, mutta eivät suinkaan synonyymejä. Kun työelämätutkimuksissa puhutaan ikääntyvistä, tarkoitetaan 45–55 -vuotiaita, ikääntyneitä ovat puolestaan yli 55-vuotiaat. Ikäihmiset taas ovat jo työelämän ulkopuolella.
Miten saadaan työnantajat pitämään ikääntyvät ja ikääntyneet töissä? Miten ehkäistään heihin kohdistuvaa ikäsyrjintää?
Tämän vuoden alusta tuli voimaan laki, jolla halutaan nostaa ikääntyneiden työntekijöiden irtisanomiskynnystä Suomessa. Lain mukaan yritys voi joutua maksamaa jopa 90 prosenttia irtisanomansa yli 56-vuotiaan työntekijän työttömyysturvamenoista, jos irtisanottu työntekijä ei löydä uutta työpaikkaa ennen eläkeikää.
90 prosentin omavastuu koskee suuria yrityksiä, joissa palkkasumma on vähintään 31 848 000 euroa vuodessa. Pienet yritykset, joiden palkkasumma on alle kaksi miljoonaa euroa vuodessa, eivät maksa omavastuumaksua.
Parantaako tämä laki oikeasti ikääntyneiden asemaa työelämässä vai onko se omiaan vaikeuttamaan heidän ja myös ikääntyvien työllistymistä?
Tästä ei vielä ole tutkittua tietoa. Monet asiantuntijat eivät pidä muutosta merkittävänä. Jo ennen lainmuutosta työnantajat joutuivat rahoittamaan irtisanomansa ikääntyneen työntekijän työttömyysturvamenoja, jos työntekijä ei työllistynyt uudelleen. Aiemmin työnantajan omavastuumaksu vaihteli yrityksen koon mukaan nollasta 80 prosenttiin työttömyysturvaetuuden kustannuksista.
Työnantaja ei ole velvollinen maksamaan omavastuumaksua, jos työsuhde on kestänyt alle kolme vuotta tai irtisanominen johtuu siitä, että työntekijä on hoitanut työnsä huonosti tai työsuhde on purettu perustellusti. Lain kuitenkin arvellaan jonkin verran hillitsevän niin sanotun työttömyysputken käyttämistä.
Eläkeratkaisustakaan ei taida olla ikääntyneiden työsyrjinnän ehkäisijäksi. Ainakin työoikeuden professori Seppo Koskinen ennustaa, että ikäsyrjintä tulee eläkeiän alarajan korottamisen jälkeen lisääntymään roimasti. Syyksi hän sanoo sen, että työpaikoilla ei yksinkertaisesti tiedetä, miten tulisi kohdella jopa 70-vuotiaita työntekijöitä.
Asennemuutosta tarvitaan. Henkilöstön ikärakenne tulee nähdä työpaikan voimavarana. Yritysten tasa-arvosuunnitelmat tulee laajentaa käsittelemään myös ikään liittyviä kysymyksiä tai työpaikalle voidaan tehdä erillinen ikäohjelma.
Ikäohjelman avulla voidaan edistää työhyvinvointia ja sitä kautta tuottavuutta. Ohjelmassa huomioidaan työntekijöiden ikään ja elämänvaiheisiin liittyvät tarpeet. Tällaisesta näkökulmasta on hyötyä paitsi työnantajalle, myös työntekijöille, kun mahdollisuudet vaikuttaa hyvinvointiin työuran eri vaiheissa paranevat.
Minna Anttonen Insinööriliiton alueasiamies