Työnantajat haluavat tuntea työnhakijat entistä syvällisemmin ja ovat lisänneet soveltuvuustestien käyttöä rekrytoinnissa. Kattavaa tilastotietoa ole, mutta ainakin HRS Advisorsilla arvioiden määrä on kasvamassa. Yritys tekee arviointeja vuodessa yli tuhat.

– Suunta on se, että yhä useammin testejä tehdään asiantuntija- ja jopa harjoittelijatason tehtäviä varten, vahvistaa HRS Advisorsin konsultti, osakas Antti Lahtinen.

Arvioiden toteuttaja tarjoaa työnantajalle tietoa hakijan kyvyistä, kognitiivisista valmiuksista, motivaatiosta ja soveltuvuudesta tehtävään. Tulokset pätevät yksittäiseen rekrytointiin eivätkä kerro soveltuvuudesta muissa tilanteissa.

Testi valmistuu viikossa

Yritysten rekrytointiprosessien pituus vaihtelee kahdesta viikosta kahteen kuukauteen. Soveltuvuusarvioinnin osuus vie noin viikon verran, hakijan aikataulun mukaan. Varsinaista työaikaa niihin kuluu arviointiyritykseltä yksi työpäivä, testattavalta muutaman tunnin.

Soveltuvuusarvioija painottaa hakijan psykologisia ominaisuuksia, työnantaja puolestaan usein ammatillista pätevyyttä.

– Yritykset päättävät, kenet ne rekrytoivat. Meidän näkemyksemme soveltuvuudesta on yksi näkemys kokonaisuudesta, Lahtinen sanoo.

Tavallisesti työnantaja haluaa arvion yhdestä tai kahdesta kärkihakijasta. Harvoin toimeksiantaja haluaa testauttaa kolme tai enemmän. Työnantaja haluaa varmistua siitä, että valittu henkilö soveltuu tehtävään.

– Työnantajat pitävät arvioinnin kustannusta pienenä investointina verrattuna siihen, mitä väärä rekrytointi voi yritykselle maksaa.

Tärkein syy soveltuvuusarvioiden yleistymiselle on yritysten halu tuntea henkilöstönsä ja kehittää yrityskulttuuria rekrytoinneilla.

– Soveltuvuusarvioinnit edistävät myös hakijoiden tasavertaista kohtelua. Ne tuottavat laajempaa tietoa, johon rekrytoivan esihenkilön henkilökohtaiset mieltymykset eivät vaikuta.

Menetelmät kehittyvät

Soveltuvuusarviot ovat villi ala, eikä testimenetelmiä säännellä. Käytettyjen menetelmien sopivuudesta vastaa toimeksiantaja. HRS Advisors noudattaa Suomen psykologiliiton ohjeistusta henkilöarvioinneista.

Testit kehittyvät ajan myötä. Menetelmiä kehitetään lisää, ja tutkimustieto niiden luotettavuudesta tarkentuu. Tekoälyn käyttö rekrytoinnissa saattaa yleistyä, mutta ne eivät ainakaan toistaiseksi korvaa psykologin tekemää monialaista arviota.

– Psykologi tekee vielä paremmat soveltuvuusarviot kuin tekoäly, mutta voihan sekin muuttua jossakin vaiheessa, Lahtinen pohtii.

Tulos voi muuttua

Insinööriliiton jäsenet saavat työnhakuvalmennusta Coollalta. Yhtiön valmennusvastaava Emilia Sorajoki vahvistaa omalla kokemuksellaan ennakkokäsityksen, että henkilöarviointien käyttö rekrytoinneissa on yleistynyt.

Sorajoki suhtautuu varauksellisesti arviointeihin, koska markkinoilla on monentasoisia testejä, osa perusteellisempia, osa vähemmän. Hän muistuttaa, että tulokset kertovat sopivuudesta vain haettuun tehtävään.

– Arvioinnilla ei pyritä aina löytämään pätevintä vaan sopivin tehtävään ja työkulttuuriin. Hyvä työnantaja ei etsi samanlaisia työntekijöitä vaan erilaisia, varsinkin jos kyseessä on tiimityö.

Sorajoki painottaa, että ohi mennyt työpaikka ei kerro ammatillisesta pätevyydestä yleisesti.

– On käynyt niinkin, että henkilö on saanut henkilöarvioinneissa vastauksen, ettei sovellu päälliköksi tai johtajaksi. Kuukauden kuluttua on tehty uusi testi saman tason tehtävään, tulos on ollut eri ja henkilö on saanut paikan.