Joskus myös työnantajan yksipuolisesti harjoittama käytäntö voi tulla työsuhteen ehdoksi, kunhan sitä on noudatettu riittävän pitkäaikaisesti ja samansisältöisesti. Tällöin siitä on tullut niin sanottu vakiintunut käytäntö, joka sitoo työsuhteessa.

Lainsäädäntö ei tunnista sanaparia vakiintunut käytäntö. Tämä tarkoittaa sitä, että puhumme oikeuskäytännön kautta syntyneestä ilmiöstä.

Ehkä tarkemmin sanottuna puhutaan tapaoikeuden ilmentymästä, jossa oikeusnormi syntyy olemassa olevaksi sitä kautta, että sitä on tavanmukaisesti noudatettu ilman kirjoitetun lain tukea.

Yhtä kaikki, suomalainen työoikeus tunnistaa vakiintuneen käytännön tapaoikeudellisena ilmiönä eli niin sanottuna maan tapana.

Vakiintunut käytäntö on vahvasti läsnä työoikeusjuridiikassa, joihin liittyy herkästi riitoja. Sitä kautta se näkyy myös korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä.

Vakiintuneeseen käytäntöön vedotaan usein siellä, missä työnantaja haluaa muutoksia työsuhteen ehtoihin ja missä työntekijäpuoli ei luonnollisestikaan muutoksia haluaisi purematta niellä.

Taustalla aikaa ja johdonmukaisuutta

Vakiintunut käytäntö ei muutu työsuhteen ehdoksi kovinkaan helposti. Jonkin käytännön vakiintumiselta vaaditaan ajallisen pitkäkestoisuuden lisäksi käytännön selkeyttä ja johdonmukaista soveltamista.

Korkeimman oikeiden ratkaisukäytännössä on viimeksi kuluvan vuoden alussa osuvasti todettu seuraavaa:

– Käytännön vakiintuneisuutta ja sitovuutta arvioitaessa on annettu keston lisäksi merkitystä muun ohella käytännön toistuvuudelle, käytännön sisällön selvyydelle ja yksiselitteisyydelle, käytännön johdonmukaiselle noudattamiselle sekä osapuolten sitoutumistahdolle. Palkkausta tai muita työsuhteeseen välittömästi liittyviä taloudellisia etuja koskevan vakiintuneen käytännön on todettu voivan muodostua osapuolia sitovaksi.

Joulurahoja jo vuosikymmeniä

Käytännön vakiintumista voi kuvailla esimerkin avulla. Yritys X on viimeisen parinkymmenen vuoden ajan aina joulukuun tilipäivänä maksanut palkan puolitoistakertaisena ja kertonut uusia työntekijöitä rekrytoidessa tämän olevan talossa tapana.

Näin menettely on vakiintunut yritystä sitovaksi käytännöksi, ja tätä kautta myös työsuhteiden ehdoksi yrityksen ja työntekijöiden välisissä työsuhteissa.

Mutta jos vastaavia joulurahoja on maksettu vain silloin tällöin, ainoastaan esimerkiksi niin sanottuina lihavina vuosina ja tällöinkin erisuuruisin perustein, niin ei vielä voida katsoa minkään käytännön vakiintuneen.

Vakiintunut käytäntö voi poistua

Mikään ei ole ikuista, sanotaan. Ei siis myöskään vakiintunut käytäntö, vaikka joskus toista kuulee väitettävän. Jos vakiintunut käytäntö koskee vain vähäpätöistä työsuhteen ehtoa, työnantaja voi jo pelkän direktio-oikeutensa kautta tehdä vähäisen ehtomuutoksen.

Jos vakiintuneisuus koskee niin sanottua olennaista työsuhteen ehtoa, työnantajan on astetta hankalampi päästä vakiintuneesta käytännöstä eroon.

Olennaisen ehdon muutos vaikeaa

Edellä viitatussa korkeimman oikeuden tapauksessa on tiivistetty juridiikka, joka liittyy vakiintuneen käytännön kautta syntyneen työsuhteen olennaisen ehdon mahdolliseen muuttamiseen:

– Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja ei voi työnjohto- oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen tai työsopimuksen olennaisia ehtoja.

KKO:n mukaan ehtojen yksipuolinen muuttaminen edellyttää muun muassa irtisanomisajan noudattamista ja sitä, että muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste.

– Oikeuskäytännössä omaksuttu työsopimusoikeudellinen oikeusohje on pitkälti ilmaus yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden soveltamisesta. Niiden mukaisena pääsääntönä on, ettei sopimuksen kumpikaan osapuoli voi ilman toisen osapuolen suostumusta muuttaa ainakaan sopimuksen olennaista ehtoa.

Ehdon poistelle suuret rajoitukset

Vakiintunut, olennainen työsuhteen ehto on siis muutettavissa tai poistettavissa vain, jos on olemassa taloudelliset ja tuotannolliset perusteet irtisanoa koko työsopimus. Harvemmin näin ehkä on.

Moni vakiintunut käytäntö ei välttämättä ole taloudellisesti niin merkittävä, että ainakaan taloudellinen syy voisi oikeuttaa irtisanomisen.

Muut kollektiivi-irtisanomisen perusteet eli tuotannolliset taikka työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyt taas harvoin koskettavat vakiintumalla syntyneitä työsuhteen ehtoja.

Jos irtisanomisperuste kuitenkin löytyy, irtisanomisajan jälkeen vakiintunutkin käytäntö joutuu väistymään.

■ Lue lisää: Korkeimman oikeuden päätös KKO 2026:12