Maan hallituksen toiveet suomalaisten työmarkkinoiden joustavoittamisesta ovat tuoneet eteemme monia uudistuksia työelämän sääntelyssä. Tuoreimpana muuttuivat yhteistoimintalain määräykset; lain soveltamiskynnystä, neuvotteluaikoja sekä vuoropuheluvelvoitteita koskevat muutokset tulivat voimaan heinäkuun alusta.

Vielä vuoroaan odottavat hallintoedustukseen tehtävät muutokset, joiden valmistelu on vielä toistaiseksi kesken.

Yhteistoimintalain säännösten rikkonaisuus sekä eri työehtosopimusten vaihtelevat määräykset tekevät kokonaisuudesta hankalasti hallittavan himmelin, ja virheitä neuvotteluprosesseissa on varmasti edessä.

Lain piirissä yhä harvempi yritys

Yhteistoimintalain soveltaminen on määräytynyt sen mukaan, kuinka monta työntekijää yrityksessä säännöllisesti työskentelee. Kesällä voimaan tullut muutos nosti rajan aiemmasta 20 työntekijästä 50:een.

Joitakin poikkeamia lakiin kuitenkin jätettiin. Jos yrityksissä on säännöllisesti 20–49 työntekijää, työnantajan on jatkossakin käytävä muutosneuvottelut, mikäli se harkitsee vähintään 20 työntekijää koskevia työvoiman vähentämistoimia 90 päivän sisällä.

Toimia voivat olla esimerkiksi irtisanomiset, osa-aikaistamiset, lomautukset yli 90 päiväksi sekä olennaisten työ- sopimusehtojen yksipuoliset muutokset.

Muutosneuvottelujen kesto puolittui

Kaikkien yt-lain piiriin kuuluvien työnantajien osalta neuvotteluaikoja lyhennettiin. Siinä missä muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on aiemmin ollut kuusi viikkoa, jatkossa neuvottelujen käymiseen riittää kolme viikkoa.

Vastaavasti aiemmin 14 päivää vaatineet neuvottelut voidaan nykyään käydä 7 päivässä. Neuvottelujen kesto määräytyy sen mukaan, mitä asioita neuvotteluissa käsitellään ja kuinka suuri henkilöstömäärä yrityksessä on.

Oman työpaikan tilanteen arvioimiseksi on ensiarvoisen tärkeää tietää, onko mahdollisesti sovellettavassa työehtosopimuksessa poikkeavia määräyksiä yhteistoimintavelvoitteisiin liittyen.

Joissakin sopimuksissa on nimittäin suoraan määrätty siitä, kuinka pitkään muutosneuvotteluja pitää käydä, ja määräyksiä noudatetaan työehtosopimuksen sanamuodon mukaisesti lakimuutoksen jälkeenkin.

Työvoimapalveluille varattava aikaa

Muutosten yhteydessä yhteistoimintalakiin lisättiin säännös, joka liittyy työnantajan ja työvoimaviranomaisten yhteistyöhön.

Jos työnantaja on velvollinen käymään muutosneuvottelut, työntekijän työsuhde ei saa päättyä, ennen kuin muutosneuvotteluita koskevan neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.

Käytännössä päätöstä työsuhteen irtisanomisesta ei välttämättä voida tehdä heti neuvottelujen päättymisen jälkeen, jos työntekijän irtisanomisaika on lyhyt ja muutosneuvottelut on käyty nopealla aikataululla.

Jatkuva vuoropuhelu keveni osittain

Yksi keskeinen osa nykyistä yhteistoimintalakia on työnantajan ja henkilöstön välinen jatkuva vuoropuhelu. Sillä tarkoitetaan säännönmukaista keskustelua työpaikan asioista, kuten työhyvinvoinnista, osaamisen kehittämisestä tai työjärjestelyistä.

Jatkossa alle 50 työntekijän yrityksissä vuoropuhelun sisältö ja muoto voidaan määritellä entistä vapaammin. Työnantajalla on kuitenkin yhä velvollisuus järjestää vuoropuhelu – joko henkilöstön edustajan kautta tai suoraan koko henkilöstön kanssa.

Vuoropuhelu on ollut tärkeä väylä käydä läpi yrityksen olennaisia asioita henkilöstön kanssa ja tämän on koettu lisäävän henkilöstön vaikuttamisen mahdollisuuksia työpaikalla.

Tarkkojen raamien poistaminen pienempien yritysten kohdalla voi johtaa lopputulokseen, jossa keskinäinen kommunikointi työpaikalla vähenee.

Työpaikoilla kannattaakin pitää kiinni siitä, että yrityksessä on jatkossakin järjestelmällinen ja paikallisiin oloihin istuva vuoropuhelumalli.

Henkilöstöllä mahdollisuus vaikuttaa

Vaikka lakiin on tehty joitainkin yksittäisiä muutoksia, sen tarkoitus ja henki ovat pysyneet koskemattomina: muutostilanteissa henkilöstöllä pitää olla mahdollisuus vaikuttaa tehtäviin päätöksiin.

Kun esimerkiksi neuvotteluajat ovat lyhentyneet, voidaan perustellusti miettiä sitä, jääkö työntekijöille riittävästi aikaa valmistautua, esittää vaihtoehtoja ja tulla kuulluksi.

Henkilöstöllä on jatkossakin oltava riittävästi tietoa ja mahdollisuuksia vaikuttaa, vaikka toki varsinaiset päätökset asiassa ovatkin työnantajan vallassa.

Omia vaikeuksia voi aiheuttaa myös vaihtelevat velvoitteet yrityksen koon mukaan. Työnantajien pitää jatkossa huomioida muuttuneet säännökset, mahdolliset poikkeavat työehtosopimusmääräykset ja samalla huolehtia yhteistoimintalain asettamien yleisten tavoitteiden toteutumisesta.

Siten kevennykseksi kaavailtu muutos voi tosiasiassa aiheuttaa enemmän taakkaa yrityksille.