Oikea-aikaisesti annetut ja riittävät tiedot ovat edellytys onnistuneille neuvotteluille, joissa on tarkoitus muuttaa työpaikan tilannetta. Tiedottaminen on tärkeää myös neuvottelujen päätyttyä, jotta henkilöstön tuntema epävarmuus asioiden etenemisestä lieventyy.

Kun kyseessä on työvoiman vähentämistä koskevat muutosneuvottelut, ja henkilöstöllä on pelko oman työsuhteen päättymisestä, viestintä on erityisen tärkeää.

Neuvotteluosapuolten on sovittava, miten viestitään henkilöstölle muutosneuvottelujen aikana ja niiden päätyttyä. Myös yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajaa antamaan tietoja harkitsemistaan päätöksistä ja niiden toimeenpanoaikataulusta.

Selvitys kohtuullisessa ajassa

Kun muutosneuvottelut on käyty asianmukaisesti loppuun, työnantaja voi päättää irtisanomisista, lomauttamisista, osa-aikaistamisista tai työsuhteen olennaisista ehtomuutoksista.

Neuvotteluihin osallistuneet haluavat tietää mahdollisimman pian, mitä toimia työnantaja harkitsee ja millainen on suunniteltu aikataulu niiden toteuttamiselle.

Yhteistoimintalaissa on säädetty, että työnantajan on annettava kohtuullisessa ajassa muutosneuvottelujen päätyttyä henkilöstöryhmien edustajille arvio muutosneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.

Työnantajan selvityksestä on käytävä ilmi pitkä lista eri asioista. Näitä ovat ainakin päätöksen sisältö, irtisanottavien, lomautettavien, osa-aikaistettavien ja olennaisten ehtomuutosten kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain sekä mahdollisten lomautusten kestoajat.

Lisäksi tarvitaan tieto työnantajan aikataulusta toimissa.

Henkilöstönedustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä asiat yhteisesti kaikille henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille heitä koskevilta osiltaan.

Toisinaan päätökset pitkittyvät

Työnantajan ei ole pakko päättää toimia heti neuvottelujen päätyttyä, eikä se usein ole mahdollistakaan. Erityisesti tämä koskee useampaa henkilöä koskevia muutosneuvotteluja.

On riittävää, että työnantajan selvitys sisältää tiedot vasta harkinnan kohteena olevista päätöksistä. Esimerkiksi toimien ja niiden kohteeksi joutuvien työntekijöiden määrän ja toteuttamisaikataulun osalta ei tarvitse olla lopullisia.

Jos työnantaja kuitenkin esittää selvityksessään tarkkoja yksityiskohtaisia tietoja päätösten sisällöstä tai aikatauluista, selvitys on tältä osin työnantajaa sitova ja toimet toteutettava selvityksen mukaisesti.

Yhteistoimintalain mukaan selvitys on annettava kohtuullisessa ajassa, minkä pituus määräytyy tapauskohtaisesti. Kohtuullinen aika lasketaan isommissakin neuvotteluissa viikoissa eikä se voine olla kuukautta pidempi.

Selvitykselle säädetty kohtuullinen aika ei ota kantaa itse siihen, milloin lopulliset päätökset tehdään ja toimet toteutetaan.

Muutosneuvottelujen voimassaolo

Pääperiaate on, että samasta asiasta ei tarvitse neuvotella toistamiseen.

Vedotessaan jo käytyihin muutosneuvotteluihin työnantaja on sidottu niihin taloudellisiin ja/tai tuotannollisiin perusteisiin, joita neuvotteluissa on käsitelty.

Työnantaja ei voi irtisanoa sellaisella tuotannollisella ja/tai taloudellisella syyllä, jonka perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja ei ole muutosneuvotteluissa käsitelty.

Jos muutosneuvottelut on käyty esimerkiksi yrityksen tappiollisuuteen liittyneiden säästötarpeiden vuoksi, työnantaja ei voi vedota käytyihin neuvotteluihin esimerkiksi irtisanoessaan työntekijöitä myöhemmin ilmenneen kysynnän vähentymisen ja siitä seuranneen tuotannon supistamisen vuoksi.

Neuvottelulla on siis oltava asiallinen yhteys aiottuun toimeen. Mitä pidempi aika käydyistä neuvotteluista on, sitä heikommaksi asiallinenkin yhteys työnantajan suorittaman toimen ja neuvotteluissa esitettyjen perusteiden välille muodostuu.

Kenenkään intressissä ei ole, että epävarma tilanne jatkuu pitkään sen osalta, kuka joutuu toimien kuten irtisanomisen kohteeksi. Epävarmuuden katkaisemiseksi paras on, että toimet toteutetaan mahdollisimman pian muutosneuvottelujen päätyttyä.