Työsopimuslaissa säädetään työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta. Sen mukaan irtisanomiselle on oltava asiallinen ja painava peruste.

Perusteena voi olla esimerkiksi työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkomnen tai laiminlyönti sekä työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Lain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Varoituksen antamisen tarkoituksena on antaa työntekijälle toisintoimimismahdollisuus tilanteessa, jossa hänen käytöksensä tai menettelynsä on työnantajan näkökulmasta moitittavaa.

Kun työnantaja antaa varoituksen, se tuo työntekijän tietoon, ettei työnantaja hyväksy hänen toimintaansa. Jos työntekijä jatkaa varoituksen aiheena ollutta toimintaa, vastaavanlaisella toiminnalla voi tulevaisuudessa olla vakavampia seuraamuksia.

Lain mukaan varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa, jos kyse on ollut niin vakavasta työsuhteen rikkomuksesta, ettei työnantajan voida kohtuudella muutenkaan edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työnantaja voi irtisanoa tai jopa purkaa työsuhteen ilman varoitusta esimerkiksi työntekijän syyllistyessä omaisuus- tai pahoinpitelyrikokseen työpaikalla.

Työntekijälle selvitettävä varoituksen syy

Laissa ei ole annettu tarkempaa määrittelyä varoituksen antamiseen liittyvistä käytännöistä. Varoitus voi olla joko suullinen tai kirjallinen, kunhan työntekijä ymmärtää, että kysymyksessä on varoitus ja työnantaja suhtautuu vakavasti varoituksen aiheena olevaan rikkomukseen.

Kirjallisesta varoituksesta ilmenee kuitenkin selkeämmin varoituksen aihe ja irtisanomisuhka rikkomuksen toistuessa kuin suullisesta varoituksesta.

Varoitusten lukumäärästä ei ole laissa säädetty, mutta työnantajan varoituskäytännön on oltava työtekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimuksen nojalla yhdenmukainen. Jos työpaikassa on ollut tapana antaa kolme varoitusta ennen irtisanomista, käytäntöä pitää noudattaa jokaisen työntekijän kohdalla.

Varoituksia arvioidaan siinä vaiheessa, kun työntekijä on henkilöön liittyvällä perusteella irtisanottu. Annettujen varoitusten lukumäärän lisäksi arvioinnissa merkitystä on myös sillä, minkälaisista asioista varoitus on annettu.

Lievemmissä tapauksissa varoituksia voidaan antaa useampi, kun taas vakavammissa tilanteissa yksikin varoitus voi riittää. Tärkeää on, että työntekijä tietää, milloin kyseessä on niin sanottu viimeinen varoitus.

Harkinta ratkaisee varoituksen mitan

Varoituksen voimassaololle ei ole voitu laissa asettaa täsmällistä määräaikaa, koska niin varoituksen antamisessa kuin työntekijän irtisanomisessakin on käytettävä kokonaisharkintaa.

Varoituksella on oltava joko ajallinen tai asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen. Varoituksen voimassaoloa pitää arvioida sen mukaan, minkälaisesta rikkomuksesta on ollut kysymys.

Lievissä rikkomuksissa varoituksen voimassaolo voi olla melko lyhyt. Esimerkiksi myöhästymisestä annettu varoitus voi olla relevantti irtisanomisen yhteydessä muutaman kuukauden, kun taas työntekijän epärehellisyydestä annettu varoitus voi olla voimassa jopa vuosia. Näissäkin tapauksissa kokonaisharkinta ratkaisee.

Työntekijällä on oikeus vastineeseen

Varoituksen saanut työntekijä voi antaa työnantajalle vastineen varoitukseen, etenkin jos varoituksen antamiselle ei ole työntekijän näkemyksen mukaan ollut perustetta. Vastine ei itsessään kumoa tai peruuta annettua varoitusta. Sillä voi olla kuitenkin merkitystä myöhemmin, jos varoituksen mukainen toiminta johtaa irtisanomiseen.

Vastineen voi laatia vapaamuotoisesti, mutta on suositeltavaa tehdä se kirjallisena ja toimittaa työnantajalle todistettavasti. Tarkoituksena on, että työntekijä voi tarvittaessa myöhemmin todistaa ilmaisseensa mielipiteensä varoituksen aiheettomuudesta.

Vastineen voi laatia itse tai siihen voi pyytää apua työpaikan luottamushenkilöltä. Vaikka pitää varoitusta aiheettomana, siihen kannattaa suhtautua aina vakavasti. Avoin keskustelu työnantajan kanssa luottamushenkilön avustuksella on suositeltavaa, jotta molemmat osapuolet saavat esittää näkökulmansa.

Kun osapuolet käyvät avointa keskustelua, myös mahdolliset väärinkäsitykset puolin ja toisin voidaan oikaista.