Työuupumus, burnout, masennus, työperäinen kuormitus, ahdistuneisuus. Käsitteillä on väliä. Siksi johtaja Kari-Pekka Martimo työeläkeyhtiö Ilmarisesta ei suosi yhtäkään edellä luetelluista, vaan puhuu mieluummin työntekijän ahdingosta.

– Käsite on siitä hyvä, että se ei ohjaa niin rajatusti, miten tilannetta lähdetään kohentamaan. Medikalisaatio kannattaa vain, jos tilanteeseen on tarjota ratkaisut lääke- tieteestä. En lähtisi lääketieteellistämään uupumustiloja tai nimeämään niitä liian ahtaasti. Se voi vaikeuttaa ja hidastaa ratkaisujen löytämistä, Martimo sanoo.

Jos uupumus diagnosoidaan vaikkapa masennukseksi ja avuksi tarjotaan masennuslääkkeitä ja terapiaa, tehokkaimmat ratkaisut saattavat jäädä käyttämättä.

Uupumus kertoo yksilön tilanteen lisäksi paremminkin siitä, että työssä on jokin vialla.

Laista saa tukea

Martimon mielestä työuupumuksesta ja haitallisesta stressistä puhutaan enemmän kuin keinoista, joilla tilannetta voi hillitä.

Ensinnäkin työturvallisuuslaista nousee velvoite tuoda työnantajan tietoon riskit ja liiallinen kuormitus työssä. Jos työntekijä kokee kuormittuvansa kohtuuttomasti, työyhteisössä voi olla muitakin, joilla on sama tilanne tai uupumus kehittymässä.

– Jos asiaa ei uskalla tai halua ottaa esille esihenkilön kanssa, voi kääntyä työterveyshuollon, luottamushenkilön, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstöhallinnon puoleen, Martimo muistuttaa.

Hän suosittaa ottamaan uupumuksen esille nimenomaan esihenkilön kanssa, koska tällä on lähin toimivalta vaikuttaa työnteon tapoihin ja keinoihin vähentää kuormitusta.

Esimerkiksi työterveyshuollolla ei ole samanlaisia mahdollisuuksia vaikuttaa suoraan työhön.

Lisää vaikutusvaltaa omaan työhön

Martimo kannustaa lisäämään työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia työhönsä. Liikkeelle voi lähteä jäsentämällä yhdessä työtilanteita, niihin liittyvää kuormitusta sekä tapoja tehdä työt fiksummin ja vähemmän kuormittavasti.

Jos työnantaja suhtautuu välinpitämättömästi uupumiseen, työntekijöille on tarjolla muitakin vaikuttamisen reittejä.

Yksi sellainen on työsuojeluviranomaisten julkaisema verkkolomake, jolla voi tehdä työnantajalle ilmoituksen terveyttä uhkaavasta työn kuormituksesta.

– Lomaketta käytetään valitettavan vähän, vaikka se on matalan kynnyksen keino. Syynä saattaa olla se, että ilmoitus tehdään omalla nimellä – ideana kun on, että ahdinkoa päästäisiin ratkomaan yksilön kohdalla, Martimo kertoo.

Työterveyshuolto arvioi tilanteen

Työnantaja on velvoitettu reagoimaan kyseiseen ilmoitukseen, mikä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työterveyshuolto tekee arvion työn kuormittavuudesta.

Valmiista lausunnosta keskustellaan sekä kuormitusta kokevan että hänen työnantajansa edustajan kanssa.

Toisena elementtinä Martimo mainitsee työkykyneuvottelut, joilla saattaa olla monen korvaan pelottava kaiku. Niiden tarkoituksena on luoda käsitystä tilanteesta ja pohtia ratkaisuja.

Työkykyneuvotteluun voi ottaa mukaan esimerkiksi luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun, jos tuntee tarvitsevansa tukea.

Katse yksilön sijasta tiimeihin

Työterveyshuollolla on tärkeä merkitys työkyvyn ylläpitämisessä ja kuormituksen ehkäisyssä.

– Vastuu hyvinvointia tukevista käytänteistä on työpaikalla, mutta mielen hyvinvoinnin tukemisessa työterveyshuolto on työpaikalle tärkeä kumppani, sanoo Suomen Psykologi- liiton ammatti- ja yhteiskuntasuhde- päällikkö Vera Gergov.

Hyvän yhteistyön elementeiksi Gergov mainitsee selvän työn- ja vastuunjaon, matalan kynnyksen yhteydenpidon ja valmistellut tapaamiset.

– On myös tärkeää arvioida kriittisesti tehtyjä toimia ja etsiä rohkeasti uusia ratkaisuja työpaikan tarpeista lähtien.

Martimo arvioi työterveyshuollon toimijoiden tekevän hyvää yhteistyötä yksittäisten potilaiden kanssa. Tämän rinnalle tarvitaan enemmän työskentelyä kokonaisten työyhteisöjen tai tiimien kanssa.

– Työkykyä kannattaa kehittää nimenomaan yhteisötasolla.

Gergovin mielestä, että työuupumuksen hoidossa keskitytään liikaa yksilöön. Yksilö toki tarvitsee tukea, mutta sen olisi hyvä ulottua työolojen muutoksiksi asti. Ne koskevat isompaa joukkoa ja heidän tapojaan työskennellä.

Tutkimustieto osoittaa, että onnistunutta työhönpaluuta tukee aivan erityisesti esihenkilön myönteinen asennoituminen. Tärkeää on, että työyhteisö kokee tehdyt muutokset oikeudenmukaisiksi.

Tunnistamisesta toimintaan

Tunnista, suunnittele, toteuta, arvioi. Näin voi kiteyttää askelmerkit työkyvyn ja mielen hyvinvoinnin edistämiseen työpaikoilla.

– Ensin pitää tuntea työpaikan psykososiaaliset ja kognitiiviset voimavara- ja kuormitustekijät sekä tunnistaa niiden pohjalta mielenterveyden tuen tarpeet, Gergov jäsentää.

Sitten vuorossa on suunnitelman laatiminen soveltuvista toimista. Kun ne on toteutettu, on aika arvioida vaikutuksia. Työterveyshuollon asiantuntemusta kannattaa hyödyntää kaikissa vaiheissa.

Ennaltaehkäisyn merkitystä ei voi liikaa korostaa. Tärkeää on lisätä kykyä ratkaista ongelmia alkaen siitä, miten ongelmat osataan nostaa esille. Kaikkien työntekijöiden on suotavaa kantaa vastuuta.

– Liian usein purraan vain hammasta ja ajatellaan, että en hitto sano. Se ei ole oikea toimintatapa. Vaikka koulutamme esihenkilöitä varhaisen tuen mallin toimintaan, se ei tee esihenkilöistä ajatuksenlukijoita. Pitää myös kertoa, missä mättää, Martimo painottaa.

■ Lue lisää: tyosuojelu.fi