Mediassa nousee välillä esille kertomuksia, joissa työntekijä on jopa irtisanottu nettikirjoittelujen vuoksi. Kyse on lähinnä ollut otsikkotasoisesta varoittelusta. Sosiaalisen median tapauksia ei ole vielä Suomessa edennyt tuomioistuimeen asti.

Ruotsin työtuomioistuimessa on käsitelty yksityiskoulun rehtorin tapausta, jossa rehtorin julkisilla Facebook-sivuilla oli kyseenalaista sisältöä. Kokonaisarviointi päätyi eräiden lieventävien asianhaarojen myötä siihen, että ennen irtisanomista työntekijä olisi pitänyt määrätä siistimään sivustonsa. Ratkaisu olisi voinut olla toisenlainenkin.

Elämme onneksi maassa, jossa työntekijöiden oikeuksista keskustellaan julkisuudessa paljon. Kun keskitytään työntekijän oikeuksiin, hämärtyy helposti se, että oikeuksien vastapuolena on myös velvollisuuksia.

Työsuhteessa kyse on sopimuksesta, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajan johdon ja valvonnan alla työtehtäviään ja jonka mukaan hän saa työstään korvauksen.

Työnantajalla on direktio-oikeus. Työntekijän pitää suorittaa työtehtävänsä työnantajan ohjeiden ja määräysten mukaisesti. Laki ja työsopimuksen ehdot kaventavat toki tätä oikeutta; työnantajan määräyksestä ei tarvitse hypätä jyrkänteeltä. Direktio-oikeus ei myöskään ulotu vapaa- aikaan.

Työsuhde mielessä myös vapaa-ajalla

Vaikka työnantaja ei voi määrätä vapaa-ajasta, työntekijän pitää muistaa asemansa myös tuolloin. Työntekijä ei ole täysin vapaa kirjoittamaan työsuhteestaan ja työnantajastaan, vaan työnantajan etu on otettava yhä huomioon. Kyse on lojaliteettivelvollisuudesta.

Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

Työntekijä ei voi sanoin tai teoin aiheuttaa haittaa työnantajalleen. Perusoikeuksia voidaan rajoittaa eikä sananvapaus ole täysin ehdoton.

Työtuomioistuin on ottanut asiaan kantaa

Työtuomioistuimen mukaan sananvapauden käyttöön liittyvien vastuiden ja velvollisuuksien on katsottu johtavan siihen, että tietyille sananvapauden käyttäjille, kuten työntekijöille, voidaan asettaa erityisrajoituksia.

Työsuhteen lojaliteetti siten rajoittaa työntekijän sananvapautta. Jos työntekijä toimii vastoin tätä velvoitettaan, työnantajalla on oikeus puuttua moitittavaan menettelyyn.

Ylipäänsä ajatus siitä, että sananvapauden nojalla voi sanoa mitä tahansa, voi monesti johtaa työyhteisössä riitoihin. Työnantajan pitää työsuojelullisestikin asiaan puuttua.

Työnantajalla on valtaa nettikirjoittamiseen

Jos työnantaja kehottaa välttämään tietynsisältöistä kirjoittelua, työntekijän kannattaa suhtautua määräykseen vakavasti. Työnantajalla on nimittäin oikeus puuttua työntekijänsä nettikirjoitteluun.

Sosiaalisen median sisältö voi johtaa työsuhteen irtisanomiseen, ääritilanteessa jopa purkamiseen. Vapaa-aikanaan työntekijän on mietittävä, mitä voi tehdä. Mitä korkeammassa asemassa työpaikalla työntekijä on, sitä tarkemmin hänen on toimittava.

Täyshiljaisuutta ei tarvitse pitää, mutta ennen työhön liittyvän kirjoituksen julkaisemista on syytä harkita asiaa hetki. Sisältääkö julkaisu liian kärkevää materiaalia? Perättömiä väitteitä ei saa esittää.

Oikeudellisessa mielessä tulee arvioitavaksi, onko työntekijä ylittänyt sopivuuden rajat. Rajat voi ylittää myös haukkumalla työtovereita, jopa kertomalla julkisesti omasta asiattomasta käytöksestään työtehtävissä.

Suomessa työsuhteen purkaminen katsottiin perustelluksi, kun työntekijä paljasti liikaa toimistaan tosi-tv ohjelmassa.

Somessa ei saa arvostella työpaikkaa

On suositeltavaa pidättäytyä työnantajaa koskevista somekirjoitteluista. Asiatonta sisältöä tai arvostelua ei saa julkisesti kohdistaa työnantajaan, sillä työsopimuslaki asettaa myös työntekijälle velvoitteita.

On erityisen tärkeää muistaa, että liikesalaisuuksia ei saa paljastaa. Jos kirjoittaa omista työtehtävistään, on olemassa riski siitä, että samalla paljastaa salassa pidettävää tietoa.

Esimerkiksi LinkedIniin ei pidä jakaa kovin yksityiskohtaisia tietoja yrityksen projekteista, yhteistyökumppaneista tai muista vastaavista. On hyvä pysytellä yleisluontoisella tasolla.

Jos on epävarma, kannattaa varmistaa suoraan työnantajalta ennen julkaisua, onko tietty muotoilu suoritetun tai käynnissä olevan projektin osalta hyväksyttävä.

Työnantaja voi määrätä työvälineiden käytöstä. Lähtö- kohtana on, ettei työkonetta käytetä henkilökohtaisiin asioihin.

Jos koneelle on tallennettu omia henkilökohtaisia tiedostoja, työsuhteen päättyessä ei välttämättä jää aikaa tiedostojen siirtämiseen. Työnantajaa ei voi velvoittaa antamaan aikaa tiedostojen siirtoon, kun lähtökohtana ylipäänsä on, että työvälineitä käytetään työtehtäviin.

Tässäkin kohdin työsuhde ja sen mukanaan tuomat velvoitteet auttamatta ulottuvat työntekijän vapaa-ajan piiriin.