Yksilön diagnoosia kiinnostavampaa on yhteinen näkemys siitä, miten työelämää voidaan kehittää neuromonimuotoisuuden, eli esimerkiksi adhd:n tai autismikirjon näkökulmasta, todetaan it-alalla. Siili Solutionsilla ja Goforella on havaittu, että erilaisten neurotyyppien huomioiminen hyödyttää niin työnhakijaa, työntekijää kuin työnantajaakin.

Neuromonimuotoisuuden ja julkisen työelämäpuheen yhdistäminen on ollut näille kahdelle yritykselle tietoinen päätös.

– Työntekijän asema alallamme on varsin vahva. Työnantajat tietävät, että jos työolot eivät ole hyvät, työntekijät äänestävät jaloillaan.

Neuromonimuotoisuuden huomioiminen on osa työntekijöiden pitoa, Siili Solutionsin konsultti ja luottamushenkilö Maija Apunen sanoo.

Apunen katsookin, että it-ala on saanut aikaan myönteisen kierteen.

– Alalla arvostetaan monia neuroepätyypillisille kuuluvia piirteitä, kuten luovia tapoja ajatella ja ratkoa ongelmia, loogisuutta ja kykyä syvälliseen paneutumiseen, joten sille myös hakeutuu näitä piirteitä omaavia ihmisiä, hän arvioi.

– Havaintojeni mukaan kahvipöytäkeskusteluissa diagnoosistaan puhuminen on shokkiarvoltaan sama kuin kertoa olevansa Hyvinkäältä.

Työntekijät herättivät yrityksen

Goforella neuromonimuotoisuuden huomioimisen nostivat ensin esiin työntekijät ja lähiesihenkilöt, henkilöstöpäällikkö Laura Tero kertoo. Tietoa kaivattiin lisää, jotta käytänteitä osataan sopeuttaa.

– Ensimmäinen askel huomioimisessa on tietoisuus siitä, että ihmiset ovat erilaisia. Sen jälkeen veimme tämän tietoisuuden yrityksen strategiatasolle asti, Tero muistelee

– Apuna prosessissa oli ulkopuolisia kouluttajia, ja lisäksi yhteistyötä tehtiin työterveyspalveluiden tuottajan ja eläkevakuutusyhtiön kanssa.

Teron mukaan kehitystyön kustannuspuolesta ei yleensä puhuta.

– Hyvä johtaminen maksaa aina. Lisäksi pelkkä sanahelinä ei riitä vaan tarvitaan myös tekoja.

Sanoilla on väliä

Sanojakin voi silti joutua pohtimaan. Apusen mukaan stereotyyppiset mielikuvat Sademiehestä ja vilkkaista pikkupojista ovat edelleen olemassa, mutta vanhat tavat puhua väistyvät tietoisuuden lisääntyessä.

– Erityisesti naiset saavat diagnoosinsa usein vasta aikuisiällä. Diagnoosin myötä moni oppii tuntemaan itsensä paremmin ja on helpottava tietää, että itsessä ei olekaan mitään vialla.

Myös Teron mukaan termien kanssa saa olla tarkkana.

– Neuromonimuotoisuutta ei pidä enää yhtään liikaa medikalisoida, kun kyseessä ei ole sairaus eikä vamma, hän toivoo.

Tarkat tilastot puuttuvat

Nykyisin arviot neurokirjon diagnoosien yleisyydestä koko väestössä liikkuvat noin 15 prosentissa. Apunen pitää haasteena sitä, että tilastotietoa työelämästä ei ole.

– Ensinnäkään emme voi kysyä ihmisiltä heidän diagnooseistaan, ja sinällään emme sillä tiedolla teekään mitään, hän muistuttaa.

– Toisekseen diagnosoimattomia ihmisiä on edelleen paljon, eivätkä kaikki edes diagnoosia halua. Siksi kokonaiskuvaa on vaikea saada.

Apunen ja Tero painottavat, ettei diagnoosistaan ole velvollisuus puhua työpaikalla. Joustoista voidaan sopia ilman, että niitä tarvitsee perustella diagnoosilla.

Konkreettisia keinoja ovat esimerkiksi mahdollisuus etätyöhön, joustava tai lyhennetty työaika sekä työtehtävien räätälöinti. Listaa voi jatkaa hiljaisilla työskentelytiloilla, akustiikan parantamisella ja erilaisilla apuvälineillä.

– Aistiesteetön työympäristö on vielä haaste monilla työpaikoilla, Apunen mainitsee.

Myös rekrytointiprosessia voidaan muokata haastateltavan toiveiden mukaan. Yhteydenottotapa voi olla puhelu tai viesti, ja haastattelut voidaan tehdä etänä tai muuten häiriöttömässä tilassa.

Haastattelutilannetta helpottaa puolestaan haastattelijoiden perehdytys, haastattelun tauotus ja tilanteen käyminen läpi etukäteen.

Yhdenvertaisuutta kaikille

Neuromonimuotoisuus sisältyy sekä Siili Solutionsilla että Goforella yritysten DEI-strategiaan, jossa pyritään huomioimaan diversiteetti, tasa-arvo ja inkluusio.

– Pyrimme luomaan ympäristön, jossa jokaisella on hyvä olla taustasta riippumatta, Apunen summaa.

Kaiken pohjalla on Teron mukaan itsetuntemus, eli ajatus siitä, millainen työympäristö, -tehtävä ja -kulttuuri itselle sopii. Sen pohjalta voidaan lähteä rakentamaan oloj niin, että jokaisesta saadaan paras nostettua esille ja ihmiset työskentelemään vahvuuksiensa ääreen.

– Olennaista ei ole yksittäisen henkilön diagnoosi, vaan ylipäätään neurodiversiteetistä puhuminen. Johtamisen avain on järjestää aikaa kohtaamiselle ja kuuntelulle, Tero painottaa.

– Parhaimmillaan sen myötä syntyy yhteisö, joka oppii luomaan erilaisuudesta voimaa ja tukee toisiaan.