oikeutta
Työsuhteen ehdot sitovat työntekijää ja työnantajaa
Työsuhteen ehdot määräytyvät työsopimuksen kirjallisista tai suullisista ehdoista, sovellettavasta työehtosopimuksesta ja jossain tapauksissa myös vakiintuneesta käytännöstä.
Kaikista työsuhteen ehdoista selkeintä on sopia kirjallisesti. Suullisesti sovittua ehtoa on vaikea näyttää toteen ja voi olla epävarmaa, onko käytäntö todella vakiintunut työsuhteen ehdoksi.
Työsuhteen aikana voi tulla tarve tehdä muutoksia työsuhteen ehtoihin, mutta työsopimuksen olennaisia ehtoja ei voi muuttaa yksipuolisesti. Työsuhteen osapuolet voivat työsuhteen aikana muuttaa työsopimuksen ehtoja yhteisellä sopimuksella.
Työntekijän kannalta ei kuitenkaan voida sopia lakia tai työehtosopimusta heikommista ehdoista. Muutoksista kannattaa aina sopia kirjallisesti, jotta molemmille osapuolille on selvää, mitä on sovittu.
Työnantajalla on oikeus valvoa ja johtaa työtä; tätä kutsutaan työantajan työnjohto-oikeudeksi. Työnantaja voi työnjohto-oikeuden nojalla tehdä vähäisiä muutoksia työsuhteen ehtoihin.
Mitä yksityiskohtaisemmin työsuhteen ehdot ovat sovittu työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa, sitä enemmän se rajoittaa työnantajan työnjohto-oikeutta. Työnantajalla on esimerkiksi laajempi mahdollisuus osoittaa työntekijälle erilaisia työtehtäviä, jos työsopimuksessa ei ole tarkkaan määritelty, mitkä ovat työntekijän työtehtävät.
Aina ei kuitenkaan ole ihan selkeää, mitä kuuluu työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin ja asiaa pitää aina selvittää tapauskohtaisesti.
Vaihtoehtona muutetut työehdot
Työnantaja ei voi tehdä olennaisia muutoksia työsuhteen ehtoihin ilman irtisanomisperustetta.
Työnantaja voi tarjota irtisanomisen vaihtoehtona uutta työsopimusta muutetuin ehdoin. Työntekijä voi silloin valita, suostuuko hän uuteen työsopimukseen vai mahdolliseen irtisanomiseen.
Mikäli työsuhde päättyy, koska työntekijä kieltäytyy uudesta työsopimuksesta, työsuhde katsotaan työnantajan irtisanomaksi. Muutos astuu voimaan vasta irtisanomisajan päätyttyä, ellei muusta sovita osapuolten kesken.
Yrityksen koko vaikuttaa siihen, onko työnantaja velvollinen käymään yhteistoimintaneuvottelut ennen muutoksen tai irtisanomisen tekemistä.
Pandemian myötä etätöihin
Koronapandemian aikana useiden työntekijöiden työpaikka on voinut väliaikaisesti muuttua, ja moni työntekijä on siirtynyt tekemään etätöitä. Tämä on yleensä tapahtunut osapuolten yhteisymmärryksessä.
Poikkeustilan kokemukset ovat voineet saada työnantajan pohtimaan työntekijöiden työntekopaikkaa uudemman kerran, ja työntekijöiden työntekopaikkaan voi tulla pysyviäkin muutoksia.
Työnantajalla on työnjohto-oikeuden nojalla oikeus määrätä, missä työ tehdään työsuhteen ehtojen mukaisesti. Työnantajan työnjohto-oikeutta rajoittaa työsopimuksessa sovittu työntekopaikka. Työnantaja ei voi muuttaa työntekopaikka ilman irtisanomisperustetta, jos työntekopaikasta on nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa.
Työehtosopimukset vaihtelevat
Joissakin työehtosopimuksissa työnantajalle on annettu oikeus työnjohto-oikeuden nojalla uudelleen määritellä työntekopaikka, vaikka työsopimuksessa olisi nimenomaisesti sovittu vakituisesta työntekopaikasta.
Työntekopaikka voi muuttua myös vakiintuneen käytännön perusteella sitovaksi työsuhteen ehdoksi, jolloin sitä ei voi muuttaa ilman irtisanomis- perustetta.
Jos työntekopaikasta ei ole sovittu työsopimuksessa eikä se ole vakiintunut työsuhteen ehdoksi, työnantaja ei voi olennaisesti muuttaa työntekopaikkaa ilman irtisanomisperustetta.
Muutoksen olennaisuutta on arvioitava tapauskohtaisesti ja kokonaisuutena. Arviointiin voi esimerkiksi vaikuttaa se, onko kyse väliaikaisesta vai pysyvästä muutoksesta.
Työtä toisessa toimipaikassa
Työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työntekopaikkaa irtisanomisperusteella, joka voi olla esimerkiksi tietyn toimipakan lakkauttaminen. Työnantajan pitää selvittää, voiko työtä tarjota muualta kuin sovitusta työntekopaikasta. Työtä voi olla tarjolla toisessa toimipaikassa tai työntekijä voi siirtyä tekemään etätyötä.
Käytännössä voi olla vaikeaa arvioida, saako työnantaja muuttaa työsuhteen ehtoa työnjohto-oikeuden nojalla. Työntekijän kannattaa epäselvissä tilanteissa kirjallisesti ilmoittaa työnantajalle, että pitää ehdon muuttamista lainvastaisena ja varaa mahdollisuuden tutkia muutoksen lainmukaisuutta.
Vaarana on muuten, että työntekijän katsotaan hiljaisesti hyväksyneen muutoksen passivisuudellaan. Muutoksen laillisuutta voidaan selvittää joko luottamusmiehen tai liiton avustuksella.
Työntekijän ei kuitenkaan kannata kieltäytyä työnantajan määräämästä muutoksesta, koska kieltäytyminen voi johtaa työsopimuksen päättymiseen.