Jatkossa työnantajan henkilöstömäärä on otettava huomioon, kun arvioidaan työntekijän irtisanomista henkilöön liittyvillä perusteilla. Samalla työttömyysturvan karenssiaikaa lyhennettiin entisestä 90 päivästä 60 päivään tilanteissa, jossa työnantaja päättää työsuhteen työntekijästä johtuvista syistä.

Muutoksia perusteltiin sillä, että pienillä työnantajilla on usein heikommat mahdollisuudet kantaa yksittäisen työntekijän moitittavan menettelyn seurauksia. On arvioitu, että aiemmat työsuhdeturvaa koskevat säännökset nostivat työllistymiskynnystä erityisesti pienissä yrityksissä.

Edellisen hallituksen tavoitteena oli madaltaa työllistämiskynnystä pienissä yrityksissä. Lainmuutoksen taustalla oli varmistaa, että erityisesti pienten työnantajien olot otettaisiin riittävällä tavalla huomioon, kun arvioidaan henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta.

Yhä kokonaisharkinnan tarvetta

Lakimuutos ei tarkoita, että pienet työnantajat voisivat mielivaltaisesti irtisanoa työntekijöitä. Irtisanomisperusteen arviointi perustuu edelleenkin kokonaisharkintaan; työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä on kuitenkin otettava huomioon harkinnassa.

Työnantajan henkilöstömäärä ei siis jatkossakaan voi yksinään olla syy irtisanomiselle. Uusittu laki kuitenkin vaatii, että yrityksen henkilöstömäärä on otettava huomioon irtisanomisen laillisuuden arvioinnissa.

Tuomioistuimet ovat jo ennen lakimuutosta ottaneet huomioon yrityksen koon arvioittaessa irtisanomisen laillisuutta, vaikka sitä ei vielä silloin erikseen mainittukaan lainsäädännössä.

Säädetyn lain tavoitteena on korostaa työnantajan henkilöstömäärää merkitystä ja antaa sille suurempi painoarvoa kokonaisharkinnassa. Oikeuskäytännössä kokonaisarviossa on kiinnitetty huomiota myös työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän aiempaan toimintaan.

Työntekijän moitittava menettely ja työnantajan myötävaikutus menettelyyn on otettu huomioon jo aiemmin oikeuskäytännössä.

Nämä seikat ovat jatkossakin huomioitava.

Lainmuutokselle on perusteet

Työnantajalla pitää olla asiallinen ja painava syy irtisanoa työntekijä henkilöön liittyvillä perusteilla. Asiallinen ja painava syy voi olla työsuhteesta johtuvien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti.

Työntekijän työntekoedellytysten olennainen muuttuminen voi myös olla peruste irtisanomiselle, jos työntekijä ei sen takia enää selviä työtehtävistään.

Velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti voi olla kyseessä, jos työntekijä laiminlyö noudattaa työaikoja, työnantajan määräämiä työtehtäviä tai suorittaa ne ohjeiden vastaisesti.

Myös epäasiallinen käyttäytyminen voi tarkoittaa työsuhteeseen liittyvän velvoitteen rikkomista, jos se vaikeuttaa pienen työnantajan ja työyhteisön toimintaa merkittävällä tavalla.

Vähäiset velvoitteiden rikkomiset ja laiminlyönnit eivät kuitenkaan oikeuta irtisanomiseen, vaikka kyseessä olisikin pieni yritys.

Kaikki perusteet eivät muuttuneet

Kielletyt irtisanomisperusteet soveltuvat kaikkiin työnantajiin myös jatkossakin. Osallistuminen työtaistelutoimiin, poliittiset mielipiteet, uskonto tai turvautuminen oikeusturvakeinoihin eivät ole sallittuja irtisanomisperusteita riippumatta työnantajan koosta.

Myöskään työntekijän sairautta ei voida pitää laillisena irtisanomisperusteena, ellei sairaus ole vähentänyt työntekijän työkykyä olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei voida kohtuudella vaatia työnantajaa sopimussuhteen jatkamista.

Työnantajan on annettava työntekijälle varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan pitää selvittää, voiko irtisanomiselta välttyä siirtämällä työntekijä muuhun työhön ennen irtisanomista. Nämä eivät koske tilanteita, joissa kyse on niin vakavasta rikkomuksesta, ettei työnantajalta kohtuudella voi edellyttää työsuhteen jatkamista.

Varoituksen pitää perustua tosiallisiin tapahtumiin ja olla tarpeeksi yksilöity, jotta työntekijä tietää, mistä on kysymys.

Karenssi säilyy, vaikka lyhenee

Ennen lainmuutosta työntekijä sai 90 päivän karenssin, kun työnantaja irtisanoi hänet henkilöön liittyvillä perusteilla. Lakimuutoksen myötä karenssi on lyhentynyt 60 päivään.

Karenssin aikana työttömyysturvan hakijalla ei ole oikeutta työttömyysetuuteen.

Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa työsuhde olisi jatkunut enää enintään viisi päivää ilman irtisanomista. Kyseisissä tilanteissa karenssi on jatkossakin 30 päivää.

Lakimuutos koskee vain tapauksia, joissa työnantaja irtisanoo työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla. Työntekijä saa vieläkin 90 päivän karenssin, jos hän itse irtisanoutuu tai työsuhde päättyy osapuolten väliseen sopimukseen.