Ennen lakimuutosta julkisuudessa keskusteltiin runsaasti tarpeesta lisätä alisuoriutuminen irtisanomisperusteeksi. Keskustelu oli harhaanjohtavaa, koska alisuoriutumisen perusteella on aiemminkin voinut irtisanoa.

Alisuoriutumista ei ole kirjattu lakiin erillisenä irtisanomisperusteena, mutta se mainitaan lainvalmisteluaineistossa.

Alisuoriutuminen on jonkinlaista aikaansaamattomuutta, eli työntekijä ei saa työssään aikaiseksi riittävää tulosta tai saavuta tavoitteita. Yleensä kyse ei ole tahallisesta velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönneistä. Lakimuutoksen valmistelun yhteydessä alisuoriutumista kuvattiin seuraavasti:

– Alisuoriutuminen tarkoittaa sitä, että työntekijä ei suoriudu työtehtävistään kohtuullisena pidettävällä tavalla tai samoin kuin muut vastaavassa asemassa olevat työntekijät.

Työnantaja voi siis asettaa työlle tavoitteita ja suoritusta voidaan mitata. Tavoitteiden pitää olla realistisia, eli niiden on oltava saavutettavissa huomioiden esimerkiksi yrityksen markkinatilanne ja käytettävissä olevat resurssit.

Tavoitteiden pitää olla tasapuolisia verrattuna muihin samassa asemassa työskenteleviin.

Varoitus ja tilanteen korjaaminen

Ennen irtisanomista henkilöperusteella työntekijälle on annettava varoitus. Varoituksesta täytyy käydä ilmi, että työnantaja voi päätyä irtisanomiseen, jos työntekijä ei korjaa menettelyään. Työntekijälle pitää antaa riittävä aika korjata tilanne.

Kun varoitus annetaan alisuoriutumisesta, työntekijälle pitää selventää konkreettisesti, miten hänen on parannettava suoriutumistaan.

Usein työntekijälle laaditaan jonkinlainen tavoiteohjelma, jonka mukaan on toimittava irtisanomisen välttämiseksi. Joissakin yrityksissä käytetään niin kutsuttua PIP-prosessia (performance improvement process).

Jos työntekijä saa suoriutumiseen liittyen varoituksen, eikä siitä käy ilmi, miten suoritusta pitäisi korjata, työnantajalta on pyydettävä selkeämmät ohjeet. Luottamushenkilö kannattaa pyytää mukaan keskusteluihin työnantajan kanssa.

Irtisanominen alisuoriutumisen takia

Alisuoriutumisesta on jonkin verran oikeuskäytäntöä. Monet ratkaisut koskevat myyntitehtäviä, jossa suoritusta on helppo mitata ja verrata muihin.

Jos suorituspuutteiden lisäksi on muitakin laiminlyöntejä tai esimerkiksi epäasiallista käytöstä, irtisanomisperusteet ovat usein olleet käsillä.

Korkein oikeus on katsonut alisuoriutumisen osalta, että jos työntekijän työsuoritus on olennaisesti puutteellinen verrattuna muihin samassa asemassa työskenteleviin, työnantaja saa irtisanoa työsuhteen.

Puutteellisuus voi johtua passiivisuudesta, kyvyttömyydestä tai tehottomuudesta.

Toisaalta korkein oikeus on myös linjannut, että työnjohdolliset mittarit eivät sellaisenaan osoita puutteellisuutta työsuorituksessa. Mittareiden pitää toisin sanoen olla aitoja ja arvioinnissa on huomioitava myös muita tekijöitä, kuten yrityksen markkinatilanne, käytettävissä olevat resurssit, työntekijän muut työtehtävät ja henkilökohtaiset olot.

Puutteellisten tulosten on johduttava työntekijästä, ei joistakin ulkoisista oloista. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus perehdyttää työntekijä työtehtäviin. Työnantajan pitää myös huolehtia, että osaamisen kehittämiseen ja ylläpitämiseen on mahdollisuuksia.

Arviointi on kokonaisharkintaa

Irtisanomisperusteiden arviointi on aina kokonaisharkintaa. Irtisanomiskynnykselle ei ole, eikä ole ollut mitään tiettyä numeroin ilmoitettavaa mittaa.

Vaikka kynnystä on nyt alennettu ja irtisanomista helpotettu, tuomioistuimet tekevät silti samanlaista kokonaisharkintaa arvioidessaan irtisanomisperusteita.

Koska alisuoriutumisesta puhuttiin paljon julkisuudessa viime vuonna, on odotettavissa, että irtisanomiset tällä perusteella lisääntyvät jonkin verran.

Merkitystä on kuitenkin edelleen sillä, että työntekijälle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Suoriutumiseen liittyvien tavoitteiden on oltava sellaisia, että ne on mahdollista saavuttaa. Normaalisuorituksen pitää edelleen olla riittävä.