Korkein oikeus antoi maaliskuussa oikeustilaa merkittävästi selkeyttävän ratkaisun koskien yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain eli niin sanotun yhteistoimintalain 8 luvussa säädetyn neuvotteluvelvoitteen laajuutta.

Asiassa oli kysymys siitä, tuleeko yhteistoimintalain soveltamisalan piiriin lukeutuvan yrityksen käydä yhteistoimintalain 8. luvun mukaiset neuvottelut silloin, kun se muuttaa irtisanomisperusteella työsuhteen olennaista ehtoa.

Tässä kirjoituksessa ei käsitellä sitä, milloin työsuhteen ehtoa on pidettävä olennaisena tai mikä on riittävä peruste olennaisen ehdon muuttamiseen. Artikkeli koskee ainoastaan yhteistoimintalain soveltamista, eikä siitä voi tehdä päätelmiä koskien esimerkiksi velvollisuutta maksaa kor- vausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Korkeimman oikeuden ratkaisemassa tapauksessa erimielisyys koski työaikaehdon yksipuolista muuttamista. Kantajina toimineet työntekijät olivat aiemmin saaneet ruokailla työajan puitteissa. Käytännön katsottiin vakiintuneen työsuhteen olennaiseksi ehdoksi.

Vastaajayhtiö oli yksipuolisesti muuttanut käytäntöä siten, että ruokailu tapahtui jatkossa omalla ajalla, mikä oli faktisesti pidentänyt työntekijöiden työaikaa puolella tunnilla. Yhtiö oli ennen muutosta käynyt yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset neuvottelut.

Kantajat katsoivat, että yhteistoimintalain 6. luvun mukaiset neuvottelut eivät riitä silloin, kun työsuhteen olennaista ehtoa muutetaan yksipuolisesti. Yhtiön kanta oli, että kyseessä oli yhteistoimintalain 6. luvussa säädetty työaikajärjestelyihin ja lepoaikojen sijoittamiseen liittyvä päätös, joka kuului työnantajan direktiovaltaan. Yhtiö totesi lisäksi, että vaadittua hyvitystä ei pitäisi tuomita, koska työntekijöiden työsuhteita ei irtisanottu tai osa-aikaistettu eikä heitä lomautettu.

Diretiovallalla voi muuttaa ehtoja

Oikeuskäytännön vakiintuneen näkemyksen mukaan yhteistoimintalain 6. luvun neuvotteluvelvoite koskee niitä työsuhteen ehtoja, joita työnantaja voi muuttaa niin sanotun direktiovallan nojalla ilman, että sen tarvitsee esittää muutoksen tueksi irtisanomisperustetta.

6 luvun säännösten rikkomisesta ei seuraa velvollisuutta hyvityksen maksamiseen.

Yhteistoimintalain 8. luvun säännöksiä sovelletaan, kun työnantaja harkitsee toimia, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, osa-aikaistamiseen tai lomauttamiseen. Neuvotteluvelvoitteen noudattamisen tehosteeksi on säädetty mahdollisuus verovapaan hyvityksen tuomitsemiseen. Hyvityksen rahamäärä vahvistetaan asetuksella, ja se on kirjoittamishetkellä enintään 35 590 euroa.

Ratkaisu on erityisen mielenkiintoinen siksi, että korkeimman oikeuden perustelut näyttäisivät olevan ristiriidassa lain sanamuotojen kanssa, mutta kuitenkin täydellisesti linjassa yhteistoimintalain tarkoituksen kanssa.

Lakia lukemalla saa helposti käsityksen, että työaikaa koskevat muutokset edellyttävät vain yhteistoimintalain 6. luvun mukaisia neuvotteluja. Edelleen laista ilmenee, että hyvitys voidaan tuomita maksettavaksi vain, jos työnantaja on toteuttanut irtisanomisia, osa-aikaistamisia tai lomautuksia.

Työsuhde muuttui olennaisesti

Korkein oikeus perusti tapauksessa ratkaisunsa työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisen konstruktioon ja työntekijän suojelun periaatteeseen.

Tuomion perusteluissa todetaan, että työsuhteen olennaisen ehdon muuttaminen rinnastetaan työsopimuksen irtisanomiseen ja tavallaan uuden työsopimuksen tarjoamiseen irtisanomisaikaa noudattaen.

Korkeimman oikeuden mukaan työntekijän suojelu toteutuu johdonmukaisesti vain silloin, kun irtisanomisperusteella toteutetut toimet rinnastuvat yhteistoimintalakia sovellettaessa toisiinsa riippumatta siitä, päättyvätkö työntekijöiden työsuhteet toimien seurauksena.

Yhteistoiminnan laiminlyönti voi loukata

Hyvityksen tuomitsemista korkein oikeus perusteli hyvityksen luonteella. Hyvitys on korvausta yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aiheuttamasta henkisestä loukkauksesta eikä niinkään aineellisesta vahingosta.

Ratkaisu on omiaan selkeyttämään oikeutta jatkoa ajatellen. Se varmistaa kenties sen, että yhteistoimintalain alaan kuuluvat yritykset ja yhteisöt käyvät asianmukaiset neuvottelut ennen työntekijöiden asemaan olennaisesti vaikuttavien päätösten tekemistä.

Kun lukee päätöstä, on kuitenkin huomioitava, että kaikki työsuhteen ehdot eivät ole olennaisia ehtoja. Työnantaja saa muuttaa yksipuolisesti direktiovaltaan kuuluvia ehtoja jatkossakin. Joissain tapauksissa muutos voi edellyttää yhteistoimintalain 6. luvussa säädettyä menettelyä. erimielisyys koski työaikaehdon yksipuolista muuttamista.