Työnantajille on tärkeää suojata yritystoimintansa kannalta keskeisiä asioita päätymästä kilpailijoiden hyödynnettäväksi työntekijän työsuhteen aikana. Tilanne on sama, jos työntekijä perustaa oman yrityksen tai vaihtaa työnantajaa.

Työsuhteen alussa tai sen aikana voidaan osapuolten kesken sopia kilpailukiellosta tai houkuttelukiellosta, joka kohdistuu työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan.

Työnantaja ei voi käyttää kumpaakaan ehtoa automaattisesti, vaan niitä pitää harkita tapauskohtaisesti. Kumpikin ehto vaati työnantajalta hieman erilaista harkintaa. Houkuttelukiellolla estetään entisen työnantajan työntekijöiden rekrytointi tai yhteys sen asiakkaisiin. Eli kielto tarkoittaa, ettei työntekijä uudessa työsuhteessaan saa suostutella suoraan tai välillisesti työnantajan palveluksessa tai sen konsernissa olevia työntekijöitä.

Houkuttelukiellosta ei ole säädetty työsopimuslaissa, eikä sen käyttö vaadi työnantajalta erityisiä perusteluja.

Erityisen painavan syyn vaatimus

Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus sellaiselle työnantajalle, joka harjoittaa entisen työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Samoin sopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa itsenäisesti.

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta syystä. Sen täyttymisen arvioinnissa huomioidaan muun muassa työnantajan toiminnan laatua sekä työntekijän asemaa ja tehtäviä. Lisäksi arvioidaan suojan tarvetta, mikä johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta.

Joskus kiellot voidaan rinnastaa

Työntekijän työsopimuksessa oli ehto, jossa työntekijä oli sitoutunut työsuhteen päättymisen jälkeen olemaan neuvottelematta omaan tai intressiyhteydessä olevan lukuun työnantajan toimialaan kuuluvista edustuksista, päämiehistä tai asiakkaista.

Itä-Suomen hovioikeus katsoi kyseisen houkuttelukiellon rinnastuvan kilpailukielloksi.

Tuomion perustelujen mukaisesti työsopimuslain kilpailukieltoa koskevan sääntelyn lähtökohtana on ollut suojata työntekijää perusteettomilta ja liian pitkälle meneviltä rajoituksilta suhteessa uralla etenemiseen. Keskeistä on, kaventaako ehto tosiasiassa tavalla tai toisella työntekijän mahdollisuuksia toimia samalla alalla työsuhteen päättymisen jälkeen.

Tuomio ei ole vielä lainvoimainen. Korkein oikeus on kuitenkin jo aiemmin tehnyt samanlaisen linjavedon, jossa houkutteluehto rinnastettiin kilpailukieltoehdoksi. Kyse oli työntekijästä, jota oli kielletty vastaanottamasta tiettynä määräaikana työsuhteen päättymisen jälkeen entisen työnantajan toimintaan liittyviä toimeksiantoja henkilöiltä, jotka olivat olleet liikkeen asiakkaita työsopimuksen päättyessä.

Sopimusehto katsottiin työsopimuslain tarkoittamaksi kilpailukielloksi, jonka tekemiseen olisi vaadittu erityisen painava syy.

Oikeus ansaita elanto työllään

Hovioikeuden ja korkeimman oikeuden tuomioiden perusteella rajanveto kilpailukieltoihin ja houkuttelukieltoihin ei ole niin jyrkkä kuin voisi kuvitella. Kumman tahansa ehdon käytön tarkoituksena pitää olla työnantajan tosiasiallinen tarve estää kilpailuedun perusteeton päätyminen kilpailijan hyödynnettäväksi.

Ehtojen käyttöä on harkittava huolella, jotta työntekijöiden perustuslain mukaista elinkeinovapautta ja oikeutta ansaita elantonsa valitsemallaan työllä ei rajoiteta turhaan tai tarpeettomasti.

Ehdon sisältö ja tosiasiallinen vaikutus työntekijän toimintaan työsuhteen päättymisen jälkeen on kriteeri, jonka perusteella arvioidaan, millaisia perusteluja ehto vaatii taakseen ollakseen pätevä.

Kannattaa suhtautua varauksella, jos työnantaja tarjoaa kilpailu- tai houkuttelukieltoa sisältävää työsopimusta.

Ennen sopimuksen allekirjoittamista sopimuksen voi tarkistuttaa Insinööriliitossa. Liiton lakipalvelut tavoittaa asiakaspalvelun kautta.