Lainsäädännöllä on haluttu taata kaikkien työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu esimerkiksi työelämään pääsyn ja uralla etenemisen sekä palkka- ja muiden työehtojen osalta. Suomessa tasa-arvovaltuutettu on eduskunnalle antamassaan kertomuksessaan arvioinut, että raskauteen ja perhevapaisiin liittyvä syrjintä on edelleen yleistä työelämässä.

Työelämästä ja työelämän pelisäännöistä käydään jatkuvaa keskustelua. Niin sanotut epätyypilliset työsuhteet, kuten osa-aikaiset ja määräaikaiset työsuhteet, ovat yleistyneet. Osa-aikaisuus ja määräaikaisuus voivat olla työntekijän oma valinta. Kyse voi kuitenkin olla myös siitä, että pysyvää ja kokoaikaista työtä ei ole tarjolla.

Insinööriliiton työsuhdeneuvonnassa ajoittain kysytään, miten eri tilanteissa kannattaisi toimia, jotta työsuhde jatkuisi esimerkiksi raskaudesta huolimatta.

Vanhemmilla on oikeus tasa-arvoon

Tasa-arvolaissa kielletään eri asemaan asettaminen raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä sekä eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

Tasa-arvolaissa säädetään lisäksi erikseen kiellosta syrjiä työelämässä. Työnantajan menettely on syrjivää, jos se päättää palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan.

Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että raskaana olevan työntekijän määräaikaista työsopimusta ei uusita, vaikka työnantajalla olisi edelleen työvoiman tarve.

Työsopimuslain mukaan työnantajalla ei ole työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä.

Jos työnantaja kuitenkin olisi uusinut työntekijän määräaikaisen työsopimuksen ilman työntekijän raskautta, kyse on raskaussyrjinnästä.

Määräaikaisellekin on valittava sijainen

Hyväksyttävä peruste työsopimuksen uusimatta jättämiselle ei ole se, ettei työntekijä raskauden tai perhevapaan takia voi lainkaan työskennellä.

Myös määräaikaiselle työntekijälle voidaan ottaa perhevapaan ajaksi sijainen.

Syrjintää on myös se, että työntekijä valikoituu irtisanottavaksi raskauden tai perhevapaan vuoksi, kun työpaikalla vähennetään väkeä tuotannollisista tai taloudellisista syistä.

Aina ei tietenkään ole kyse syrjinnästä. Jos määräaikaisuus on esimerkiksi perustunut sijaisuuteen ja sijaistettava työntekijä palaa töihin, on selvää, että määräaikaisuuden uusimatta jättämiseen on ollut laillinen syy.

Hyväksyttävä syy on osoitettava

Työn vähentyminen saattaa vuorostaan johtua yrityksen taloudellisesta tilanteesta. Työnantaja voi kuitenkin syyllistyä syrjintään, vaikka kyse ei ole tahallisesta toiminnasta.

Työnantajan on tarvittaessa osoitettava, että määräaikaisen työsuhteen uusimatta jättäminen, irtisanominen tai lomautus on johtunut muusta, hyväksyttävästä syystä kuin työntekijän raskaudesta tai perhehuoltovelvollisuudesta.

Jos työnantaja toiminnallaan toimii tasa-arvolain syrjintäkiellon vastaisesti, työnantaja voi joutua korvausvelvolliseksi. Käytännössä työnantaja on velvollinen maksamaan loukatulle hyvitystä syrjinnän vuoksi.

Oikeuskäytäntö on hajanaista

Suomessa tasa-arvolain syrjinnän kiellon rikkomiseen liittyvä oikeuskäytäntö on melko hajanaista ja hyvityksen määrään liittyen myös rajallista.

Tasa-arvolain syrjintäkielto tarkoittaa sitä, että työntekijää pitää kohdella samalla tavalla kuin häntä kohdeltaisiin, jos hän ei olisi raskaana tai perhevapaalla. Häntä ei siis pidä asettaa raskauden tai perhevapaiden vuoksi muita huonompaan asemaan.

Toisin sanoen, olisiko työnantaja vakinaistanut työntekijän, jos työntekijä ei olisi ollut raskaana? Tai olisiko määräaikaisen työsopimuksen kesto ollut pidempi, jos työnantajalla ei olisi ollut tiedossa, että työntekijä on jäämässä perhevapaalle?

Ilman kristallipalloa asian arvioiminen saattaa olla hankalaa. Epäselvissä tilanteissa kannattaakin olla yhteydessä Insinööriliiton asiakaspalveluun.