oikeutta
Työsuhteen voi irtisanoa epäasiallisen käytöksen perusteella
Insinööriliiton jäsenet toimivat usein myös esimiestehtävissä, ja esihenkilöillä on omat velvollisuutensa ja oikeutensa.
Yksi esihenkilön velvollisuuksista on se, että yhteistyö alaisten kanssa ja alaisten kesken sujuu moitteetta, ja kaikki noudattavat yhteisiä pelisääntöjä.
Työyhteisössä hankaluuksia aiheuttavan alaisen toiminta voi ilmetä eri tavoilla. Huono tai epäasiallinen käytös voi ilmetä sanoin, teoin tai asentein.
Epäasiallista käytöstä voi olla kieltäytyminen työskentelystä tietyn kollegan kanssa, jatkuva naljailu, epäasiallinen kielenkäyttö tai sähköinen viestintä, jonkun jättäminen työyhteisön ulkopuolelle, perusteeton kritiikki toisia tai toisten töitä kohtaan, uhkaava käytös, häirintä tai muu vastaava toiminta.
Esihenkilöllä on laillisia keinoja selvittää tilanteita.
Neuvotteluilla selvitetään asioita
Jos kyse on ei-toivottavasta käytöksestä tai häirinnästä, esihenkilön on puututtava ongelmatilanteeseen välittömästi saatuaan siitä tiedon, jotta työpaikan ilmapiiri ja henkinen työturvallisuus säilyvät.
Esihenkilön on yleensä yritettävä saada ongelma ratkaistua omin toimin. Hänen pitää pyrkiä ratkaisemaan asia ensisijaisesti neuvottelemalla ja keskustelemalla.
Toisinaan pelkkä keskustelu riittää eikä alainen edes ole ymmärtänyt käytöksensä loukkaavan muita. Mikäli ongelmaan liittyy useampia osapuolia, myös heidän kantansa on kuultava.
Työterveyshuoltokin voi olla avuksi tilanteen purkamisessa ja järjestämällä esimerkiksi kolmikantaneuvotteluita tai keskusteluita. Jos asia saadaan sovittua, tilannetta pitää myös seurata jatkossa.
Ellei sopimukseen työntekijän käytöksen korjaamisesta päästä, esihenkilö voi yksipuolisesti päättää tarvittavista jatkotoimista. Räikeimmissä tapauksissa hän voi myös ryhtyä suoraan kurinpitotoimiin.
Epäasiallisuudesta varoitus
Varoitus on työnantajan yksipuolinen ilmoitus siitä, että työntekijä ei työnantajan mielestä ole esimerkiksi noudattanut ohjeita tai on käyttäytynyt epäasiallisesti.
Työntekijä ei voi riitauttaa varoitusta, mutta hän voi antaa siihen oman vastineensa eli oman käsityksensä asiasta. Varoituksen on todistettavuuden vuoksi syytä olla kirjallinen ja yksilöity.
Mikäli varoituksessa mainittu käyttäytyminen toistuu, työnantajalla voi olla oikeus päättää työsuhde.
Työtehtäviä voi siirtää tai muuttaa
Työaikoja, työtehtäviä tai työpaikkaa voidaan yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen rajoissa. Työnjohto-oikeuden nojalla esihenkilö voi yleensä jakaa normaaleja työtehtäviä uudelleen tai tehdä työaikajärjestelyjä. Tätä oikeutta rajoittaa se, miten tarkasti työtehtävistä on kirjattu työsopimukseen.
Jos alaisen työsopimuksessa on sovittu esimerkiksi päivätyöstä, esimies ei voi määrätä yksipuolisesti iltatyöhön eikä työsopimuksella sovittua työntekopaikkaa voi yksipuolisesti muuttaa.
Olennaisia ja pysyviä muutoksia työsopimukseen voidaan tehdä silloin, kun työnantajalla on asiallinen ja painava irtisanomisperuste ja varoituksessa kuvattu toiminta toistuu.
Muutokset tehdään tällöin irtisanomismenettelyä ja irtisanomisaikaa noudattaen.
Työsuhteen voi päättää
Olennaiset, painavat, yksilöidyt ja nimenomaisesti irtisanottavasta työntekijästä johtuvat yhteistyö- tai muut ongelmat voivat olla työsuhteen päättämisperuste.
Päättämisperusteen kokonaisarviointiin voivat vaikuttaa muun muassa käyttäytymisen aihe, tilanteen kesto, aiempi käyttäytyminen, työsuhteen kesto ja työntekijän oma suhtautuminen toimintaansa.
Irtisanomisoikeus voi syntyä myös silloin, jos alainen on niin hankala, että yhteistyön jatkuminen on käynyt esimiehelle liian työlääksi.
Ennen työsuhteen päättämistä on syytä antaa alaiselle varoitus. Tämän jälkeen alaisella pitää olla kohtuullinen aika muuttaa varoituksessa mainittu käytös tai menettely. Irtisanomisperuste syntyy vasta, kun varoituksessa mainittu menettely toistuu.
Kun työnantajan saa tiedon irtisanomisperusteesta, siihen pitää myös vedota kohtuullisessa ajassa. Useita kuukausia vanhoja tapahtumia ei yleensä enää voi käyttää irtisanomisperusteena.
Oikeuskäytäntöä
Työtuomioistuin 2021:20.
Yhtiö oli irtisanonut työntekijän vedoten tämän epäasialliseen, eräisiin yhtiön työntekijöihin kohdistuneeseen käytökseen.
Työntekijälle oli noin vuosi ennen irtisanomista annettu varoitus samasta syystä. Työnantajalla oli ollut asiallinen ja painava peruste irtisanoa työsuhde sopimattoman käyttäytymisen johdosta.
Työtuomioistuin 2018:109.
Yhtiö oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen työntekijän epäasiallisen käytöksen vuoksi. Työpaikalla oli useiden vuosien ajan esiintynyt vakavia työilmapiiriongelmia irtisanotun työntekijän epäasiallisen käytöksen vuoksi.
Työnantaja ei ollut kuitenkaan puuttunut riittävällä tavalla työntekijän epäasialliseen käytökseen kohtuullisessa ajassa siitä tiedon saatuaan. Työnantajan ei ollut selvitetty varoittaneen työntekijää ennen irtisanomista riittävän yksilöidysti ja irtisanomisen uhalla.
Työtuomioistuin katsoi asiaa kokonaisuutena arvioiden, että työnantajalla ei ollut osoitettu olleen työsopimuslain mukaisia perusteita irtisanoa työntekijän työsopimusta.
Työtuomioistuin 2016:64.
Työntekijälle annettiin kirjalliset varoitukset toistuvasta epäasiallisesta käytöksestä ja työtehtävistä kieltäytymisestä, minkä jälkeen hänet irtisanottiin.
Koska työntekijän ei näytetty ainakaan enää varoituksen jälkeen käyttäytyneen epäasiallisesti siihen ei voitu vedota irtisanomisperusteena. Työntekijän ei myöskään näytetty kieltäytyneen työtehtävästä siten, että työnantajalla olisi ollut asiallinen peruste antaa siitä varoitus.
Työnantaja velvoitettiin suorittamaan irtisanotulle työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Turun HO S 05/1975.
C jätti toistuvasti noudattamatta esimiehen antamia määräyksiä. Hän haittasi muiden työntekijöiden keskittymisrauhaa kiertelemällä tarpeettomasti työpisteissä.
C käyttäytyi esimiestään vastaan sopimattomasti vastustamalla työmenetelmiä koskevia määräyksiä ja myöhästelemällä aamupalaverista, joissa töistä sovittiin. C oli saanut huomautuksen. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa C.
Työtuomioistuin 2014:129.
A oli lähettänyt kollegoilleen sopimattoman ja uhkaavan sähköpostiviestin. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa A ilman varoitusta.
Kouvolan HO S 05/336.
E:n yhteistyökyky esimiestensä kanssa oli vähitellen heikentynyt. E:lle epämieluisan organisaatiomuutoksen jälkeen yhteistyö esimiesten kanssa huononi entisestään.
E:n esimiehelleen lähettämät sähköpostit olivat sanamuodoltaan ja sävyltään sellaisia, että niistä voi päätellä, että E ei ollut kaikin tavoin toiminut rakentavassa yhteistyössä uuden esimiehen kanssa.
Yhteistyö E:n kanssa oli kaiken kaikkiaan mahdotonta hänen käyttäytymisensä vuoksi. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa E.
Korkein oikeus 2021:9.
Työnantaja oli 13.5.2015 saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta. Työnantaja oli 27.5.2015 varannut työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi 1.6.2015 kuulemistilaisuudessa.
Työnantaja oli 2.9.2015 irtisanonut työsopimuksen kuultuaan työntekijää. Kuulemistilaisuutta oli siirretty kahdesti työntekijän sairausloman vuoksi.
Korkeimman oikeuden katsoi, että työnantaja oli toimittanut työsopimuksen irtisanomisen työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä tarkoitetun kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja oli saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta.