Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Perhevapaa- ja työkyvyttömyystilanteissa työnantaja saa tietyin ehdoin pidentää koeaikaa.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Syrjivällä perusteella tarkoitetaan yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain mukaisen syrjintäperusteen vuoksi tapahtunutta koeaikapurkua. Tyyppitilanteita näistä ovat koeaikapurut työntekijän raskauden tai sairastumisen vuoksi.

Koeaikapurulle omat perusteet

Epäasiallisia perusteita koeaikapurulle ovat esimerkiksi taloudelliset ja tuotannolliset syyt. Koeaikapurun pitää liittyä työntekijän soveltuvuuteen juuri kyseiseen työpaikkaan eli esimerkiksi työntekoon tai siihen, kuinka työntekijä soveltuu työyhteisöön.

Taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä työnantaja voi irtisanoa työntekijän, vaikka tämä olisi vielä koeajalla. Sen sijaan koeaikapurkua ei saa tehdä sillä perusteella, että sillä vältettäisiin taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomiset. Irtisanomisessa on noudatettava irtisanomisaikaa, kun taas koeaikapurussa työsuhde päättyy heti.

Lisäksi koeaikapurku jo ennen työnteon alkamista tai heti työn alettua voidaan usein katsoa epäasialliseksi, koska tällöin työnantaja ei ole ehtinyt aidosti arvioimaan työntekijän suoriutumista tai soveltumista työpaikkaan.

Jos työnantaja tarjoaa koeaikapurun jälkeen samaa sopimusta määräaikaisena, tilanne on oikeuskäytännössä katsottu epäasialliseksi. Jos työnantaja on laatinut sopimuksen väärässä muodossa, koeaikapurku ei ole oikea keino korjata tilannetta.

Tukea mukaan kuulemiseen

Työsopimuslain mukaan työntekijää pitää kuulla ennen koeaikapurkua. Työntekijällä on oikeus halutessaan käyttää kuulemisessa avustajaa, ja onkin suositeltavaa ottaa esimerkiksi luottamushenkilö tai työsuojeluvaltuutettu mukaan kuulemiseen.

Kuulemisvelvoitteen laiminlyönti ei kuitenkaan tee purusta perusteetonta, vaan ainoastaan saattaa vaikuttaa korvausta korottavana seikkana, jos koeaikapurku katsotaan perusteettomaksi.

Työntekijällä on oikeus saada tietää koeaikapurun syy. Pelkkä ”koeaika” ei ole syy purulle. Riittävä syy voi olla, että työnantajan mielestä työntekijän olevan soveltumaton tehtävään.

Työntekijän on osoitettava syy

Liiton juristien pöydille tulevissa koeaikapuruissa haasteeksi osoittautuu yleensä näyttötaakka. Siinä missä työsuhteen päättymistilanteissa näyttötaakka on yleensä työnantajalla, koeaikapurkutilanteissa näyttötaakka on työntekijällä.

Työntekijän pitää siis näyttää toteen, että koeaikapurun taustalla on ollut jotain epäasiallista tai vähintäänkin luomaan syrjintäolettama.

Mikäli työnantaja on kirjallisesti ilmoittanut koeaikapurun syyksi jotain epäasiallista tai syrjivää, koeaikapurun riitauttaminen saattaa olla mahdollista. Usein koeaikapurkujen riitauttaminen on kuitenkin hyvin hankalaa näytön puutteen vuoksi, vaikka olisi epäilys siitä, että purku ei ollut täysin asiallinen.

Huonot työolot riitauttavat

Valitettavan usein koeaikapurkuja tapahtuu epäasiallisesti tilanteissa, joissa työntekijä nostaa työsuhteen alun jälkeen todellisia epäkohtia työnantajan tietoisuuteen.

Oikeuskäytännön mukaan koeaikapurku ei ole ollut asiallinen, kun se on johtunut siitä, että työntekijä on pitänyt kiinni omista oikeuksistaan esimerkiksi työaikojen suhteen tai vaatinut palkkaansa.

Usein työnantajat tietävät tai osaavat selvittää, millä perusteilla koeaikapurun saa tehdä. Jos työnantaja osaa perustella purun juridisesti oikealla tavalla, voi olla vaikea näyttää toteen purun perimmäistä syytä. Se voi olla esimerkiksi työpaikan epäkohtiin puuttuminen.

Jos puuttuminen ei ole tilanteessa välttämättömän kiireellistä, voi olla kannattavaa odottaa koeajan loppumista ennen pääkohtien esiintuomista. Irtisanomisperusteet ovat tiukemmat kuin perusteet koeaikapurulle, ja irtisanomistilanteissa näyttötaakka kääntyy työnantajalle.

Koeaikapurun riitautus ei tuo työsuhdetta takaisin, vaan selvissäkin tilanteissa oikeus on yleensä vain maltilliseen rahakorvaukseen. Korvaustasoon vaikuttaa työsuhteen kesto, ja jos työntekijä on koeajalla, työsuhde on aivan alkutekijöissään.

Oma soveltuvuus ratkaisee

Työntekijäkään ei saa tehdä koeaikapurkua epäasiallisilla perusteilla. Epäasiallinen peruste on oikeuskäytännössä ollut esimerkiksi muualta saatava isompi palkka.

Harvoin työntekijän tekemät koeaikapurut riitautuvat, eikä työntekijän edes tarvitse kertoa syytä koeaikapurulle, ellei niin halua. Työntekijänkin koeaikapurun pitää kuitenkin liittyä hänen soveltuvuuteensa kyseiseen työhön ja työpaikkaan.