Koronavuodet muuttivat perustavanlaatuisesti tapaa ajatella asiantuntijatyön tekemisen paikkaa. Toisaalta kotikonttorilla vietettyjen vuosien jälkeen on monessa työpaikassa alettu miettiä tarkemmin, kuinka laaja etätyöskentely on itse asiassa yrityksen kannalta hyödyllistä.

Kohtalaisten vapaidenkin käytäntöjen jälkeen etätyö on alkanut saada yhä enemmän raameja ympärilleen. Tämä on eduksi kaikille, sillä selkeät säännöt yleensä helpottavat asioita ja viestivät siitä, että noudatettavat käytännöt ovat harkittuja ja perustuvat tarpeeseen.

Säännöt myös yleensä ovat samat kaikille, tai ainakin poikkeamat pitää pystyä perustelemaan asiallisesti. Oikeudellisesta näkökulmasta herää kuitenkin aika ajoin kysymyksiä siitä, miten etätyökäytänteitä voidaan muuttaa. Yleensä ensimmäiseksi katse on suunnattava siihen, mitä osapuolet ovat keskenään asiasta sopineet.

Työsopimuksessa on usein sovittu työnteon keskeisistä ehdoista, ja työntekopaikka on yksi ehto. Joissakin tapauksissa oikeus tehdä työtä etänä on kirjattu selkeästi työsopimukseen. Usein kuitenkaan asiasta ei ole erillistä mainintaa, tai se on muotoiltu kohtalaisen avoimesti.

Työnantaja päättää laajuudesta

Varsin usein etätyö on mahdollistettu sivulauseella, joka jättää työnantajalle mahdollisuuden päättää etätyöskentelyn laajuudesta. Voidaan siis viitata esimerkiksi työnantajan kulloinkin antamiin ohjeisiin tai yrityksen erilliseen etätyöohjeeseen.

Yleiset ohjeet voivat olla joko työnantajan yksipuolisesti laatimia, tai niissä voi olla toisena osapuolena henkilöstön edustaja, kuten luottamushenkilö tai luottamusvaltuutettu.

Mitä suurpiirteisempi työsopimuksen maininta etätyöstä on, sitä enemmän työnantajalla on mahdollisuuksia yksipuolisesti määrätä asiasta. Työnantajan työnjohto- eli direktio-oikeus antaa mahdollisuuden päättää siitä, millä tavoin sovittua työtä tehdään.

Jos etätyön tekemisestä ei suoranaisesti ole sovittu osapuolten kesken, työnantaja voi päättää siitä, että esimerkiksi tietty osuus työviikosta täytyy tehdä varsinaisella työntekopaikalla. Samalla periaatteella työnantajalla on myös vapauksia antaa ohjeita siitä, millaisia mahdollisia lisäehtoja työn tekemiseen etänä liittyy.

Etätyön tekeminen voi sisältää esimerkiksi velvollisuuden raportoida tarkemmin suoritetuista työtehtävistä.

Etätyön sopiva määrä vaihtelee

Monilla työpaikoilla pohditaan nyt siitä, missä määrin etätyöskentelyä pitää sallia. Jossakin paikassa toimiva käytäntö ei välttämättä toimi lainkaan jollakin toisella työnantajalla.

Näin ollen on tärkeää käydä avointa keskustelua siitä, miten etätyö parhaiten tukee tehokasta työskentelyä ja optimoi työntekijän työssäjaksamista.

Usein helpointa on käydä keskustelua siten, että henkilöstön valitsema edustaja kokoaa edustettavien ajatuksia aiheesta ja esittää niitä työnantajan suuntaan.

Sopimalla riittävän selkeästi etätyön pelisäännöistä on mahdollista löytää työpaikan ja työntekijöiden tarpeisiin mahdollisimman hyvin sopivat tavat.