Vuonna 2007 Kemijärvellä ja Summassa kiehui muuallakin kuin tehtaiden sellupadoissa. Stora Ensossa oli arvioitu, että konsernissa tarvitaan uudelleenjärjestelyjä kannattavuuden parantamiseksi. Stora Enson hallituksessa päätettiin lokakuussa 2007 Kemijärvellä ja Summassa sijaitsevien tehtaiden sulkemiseen tähtäävästä suunnitelmasta. Sulkemishankkeesta annettiin pörssitiedote ja päätettiin aloittaa yhteistoimintaneuvottelut tehtaiden henkilöstön kanssa.
Ilmoitukset johtivat koko maan kattavaan julkiseen keskusteluun, koskihan lopettamispäätökset kannattavina tunnettuja tehtaita, jotka antoivat työpaikan ja toimeentulon merkittävälle joukolle. Ilmoituksesta kauhistuneet ihmiset järjestivät mielenilmaisuja, keräsivät adresseja ja apuun pyydettiin valtiota sekä yrityksen yhteiskuntavastuuta peräänkuulutettiin.
Esille nostettiin jopa mahdollinen ympäristökatastrofi, mikäli selluntuotanto Kemijärvellä lopetetaan kokonaan. Tehtaat kuitenkin ajettiin alas ja henkilökunta sai lähteä vuoden 2008 alussa päättyneiden yhteistoimintaneuvotteluiden seurauksena.
Sekä silloinen Toimihenkilöunioni, nykyinen Ammattiliitto Pro, että Paperiliitto lähtivät ajamaan jäsenillensä korvauksia yhteistoimintalain rikkomisesta. Toimihenkilöunioni nosti kanteen käräjäoikeudessa helmikuussa 2008. Käräjäoikeus kuitenkin hylkäsi työntekijöiden vaatimukset tammikuussa 2010 annetulla tuomiolla.
Paperiliitossa yhteistoimintalaki on sidottu työehtosopimukseen ja se sai kanteensa käsiteltäväksi työtuomioistuimeen.
Työtuomioistuin edustaa maamme korkeinta työoikeuden ja työehtosopimusten tuntemusta ja lisäksi tuntee työmarkkinat ja sen muuttujat. Tuomioistuin ratkaisi asian työntekijöiden hyväksi ja tuomitsi Stora Enson maksamaan irtisanotuille henkilökohtaisen 17 000 euron hyvityksen yhteistoimintalain rikkomisesta.
Yhteistyötä työpaikoilla
Yhteistoimintalain tavoitteena on työnantajan ja työntekijöiden kesken yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuutta vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.
Tämä lain asettama sanahelinä asettaa siis työnantajalle selvän velvoitteen ottaa työntekijät mukaan vaikuttamaan asioihin. Kun taloudellisten suhdanteiden muuttumisen on lähes yhtä vaikeasti ennustettavaa kuin maailmanlopun tarkka hetki, niin yt-neuvotteluita käydään maassamme koko ajan eikä vauhti näytä hiipuvan.
Kun yt-neuvotteluita koko ajan käydään, niin aika ajoin eteen tulee myös lain velvoitteiden laiminlyöntejä. Lain mukaan työntekijöille on annettava neuvotteluesitys ja asiasta on käytävä yhteistoimintaneuvottelut lain säätämissä aikarajoissa.
Vasta yt-neuvotteluiden jälkeen työnantaja voi ratkaista neuvotteluiden kohteena olevan asian. Neuvottelu ei siis voi olla luonteeltaan sellainen, että ensiksi kerrotaan neuvotteluiden lopputuloksena olevan tehtaan toiminnan lopettaminen. Sen jälkeen hehkutellaan vaikkapa Granlundin ilmaveiviä lain asettama määräaika, jonka jälkeen aletaan jakamaa verokortteja.
Neuvotteluissa pitää ”yhteistoiminnan hengessä” käydä läpi tilanteeseen liittyvät asiat, sekä esille tulevat eri vaihtoehdot. Mikäli neuvotteluiden lopputulos on, ettei yrityksen toiminnalle ole entisenlaisia tai uudenlaisia edellytyksiä ja seurauksena on toiminnan lopettaminen, päätös voidaan siitä tehdä vasta neuvotteluiden jälkeen. Tämän päätöksen jälkeen voidaan aloittaa työntekijöiden irtisanomiset, mikäli niihin on perusteet olemassa.
Nyt työtuomioistuin siis katsoi tulleen näytetyksi, että Stora Ensossa oli päätetty sulkea tehtaat jo ennen yhteistoimintaneuvotteluiden päättymistä ja määräsi työntekijöille hyvityksen yhteistoimintalain rikkomisen johdosta.
Työntekijät riitauttavat harvoin
Sekä toimihenkilöt että Paperiliiton jäsenet hakivat oikeutta liittojensa tukemana. siitä, kuinka moni ylempi toimihenkilö meni tämän virran mukana, ei ole tietoa. Tapaukset osoittavat, että myös Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n olisi pitänyt ajaa ylempien toimihenkilöiden etua ay-liikkeen hengessä.
Vastaavanlaisissa tapauksissa olisi Uuden Insinööriliitonkin ajama järjestöjen kanneoikeus hyvä työkalu laittomuuksiin reagoimiseen.
Kun työnantaja tulkintaetuoikeuden perusteella tulkitsee työelämän lakeja ja sopimuksia, työntekijällä on aina oikeus riitauttaa tulkinnat. Harva yksittäinen työntekijä kuitenkaan tohtii nostaa kannetta nykyistä tai tulevaa entistäkään työnantajaansa vastaan. Kanne jää nostamatta siihen liittyvien kulu-/ häviöriskin ja hankalaksi ihmiseksi leimaantumisen pelossa. Järjestökanteessa nämä kaikki riskit ottaisi ammattiliitto.
Muun muassa massairtisanomiset ja yhteistoimintalain rikkomiset, joissa oikeustosiseikat eli pohjat ovat kaikkien työntekijöiden kohdalla samat, käsiteltäisiin samassa ja yhdessä oikeuskäsittelyssä. Osallistuakseen kanteeseen työntekijän ei pitäisi järjestön jäsenenä tehdä mitään aktiivisesti. Luonnollisestikaan jäsenen ei olisi kanteeseen pakko osallistua, vaan hän voisi aina jättäytyä siitä ilmoituksellaan pois.
Työtuomioistuin kaksikantainen
Työtuomioistuimen kokoonpanoon kuuluu sen puolueettoman puheenjohtajan lisäksi sekä edustus työntekijä- että työnantajajärjestöistä. Kerrottu työtuomioistuimen ratkaisu tehtiin äänestyksen jälkeen, jossa voittavaa kantaa edusti työntekijäjärjestöjen edustajat ja täysin vastakkaista eli työntekijöiden kanteen hylkäävää kantaa edusti työantajapuolen edustajat.
Miksi sitten Paperiliitto voitti kanteensa työtuomioistuimessa ja Toimihenkilöunionin samassa asiassa käräjäoikeudessa ajama juttu hylättiin?
Vastausta kysymykseen ei anna tuomioiden perusteluiden lukeminen, koska molempien tuomioiden perustelut olisi kirjoitettavissa kumpaan lopputulokseen tahansa johtavaksi. Vastausta ei luultavammin löydy siitäkään, miten asiat ovat niin sanotusti ajettu tuomioistuimissa.
Juttujen tosiasiapohja on ollut molemmissa jutuissa sama, joten vastaus löytynee jostain periaatteellisemmasta. Kyse on asioiden monimuotoisuudesta sekä asioita ratkaisseiden katsantokannasta ja asenteesta. Samalla se kertoo siitä, ettei oikeudenkäyttö varsinkaan työoikeudellisissa asioissa ole eksaktia tiedettä, joka voisi koskaan olla täysin ennakoitavissa.
Samaan aikaan kun se tekee asiat mielenkiintoisiksi ja haastaviksi sitä pohtivalle lakimiehelle, niin se kertoo oikeutta hakevalle jäsenelle vastauksen siihen, miksi asiaa arvioiva lakimies ei anna selvää vastausta sitä kysyvälle. Selvää vastausta vain nimittäin hyvin harvoin on olemassa, vaan paremminkin voisi sanoa, että työmarkkinaoikeudellinen vesi kiehuu 50–150 celsius asteessa.
Asiassa annettua kahta erilaista lopputulosta pohtiessa herää myös kysymys työntekijäjärjestöjen yhteistyöstä. Kun ollaan samassa kaatuvassa veneessä, olisiko järjestöjen keskinäisellä koordinoinnilla ollut saatavissa sellainen tuomio, jonka perusteella kaikki ammattialat ja eri järjestöjen edustajat olisivat saaneet samanlaisen hyvityksen? Ottaen huomioon tapauksen mainitut samanlaiset oikeustosiseikat vastaus lienee selkeä kyllä.
Tällaisiin asioihin liittyvä koordinointi on nykyaikaisen ja entistä vahvemman työntekijäjärjestöjen velvoite jäseniään kohtaan ja nostaa päätään kaikkien jäseniensä eduksi.
Teksti: Jukka Siurua, työsuhdejuristi, Insinööriliitto
Kuva: Raimo Poutanen / Lehtikuva
