Aiemmilla kokemuksilla on vaikutusta siihen, miten otamme vastaan uudet muutokset. Jos kokemukset ovat olleet myönteisiä, muutoksen hyväksyminen on helpompaa.
On kyseessä sitten yhteistoimintaneuvottelut, yritysten tai kuntien yhdistyminen, organisaatiouudistus tai uuden järjestelmän käyttöönotto asia herättää usein työntekijöiden parissa ihmetystä tai peräti pelästystä. Muutos koskettaa usein koko työyhteisöä perusteellisesti ja sen käsittelyä ei pitäisi jättää pelkästään työntekijöiden omalle vastuulle.
Muutoksen tuomia uusia syitä, haasteita ja toimintatapoja pitää käydä avoimesti läpi työyhteisössä. Ihmiset kaipaavat perustietoa siitä, mitä ja miksi on tapahtunut, ketä se koskee ja missä ajassa. Nopeidenkin muutosten keskellä työntekijöille on jäätävä sulatteluaikaa uuden hyväksymiselle.
– Vaikka työelämä on monissa organisaatioissa yhtä turbulenssia, tilanne ei ole toivoton, arvioi Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Pekka Huuhtanen.
– Vaikka muutokset viedäänkin usein nopeasti läpi, ihminen on kuitenkin pohjimmiltaan sopeutuvainen ja oppivainen.
Työyhteisöissä ihmiset ovat erilaisia. Joillekin muutoksen hyväksyminen käy nopeasti. Heitä pidetään usein edelläkävijöinä, jotka hankkivat mielellään uusia kokemuksia. Heillä on usein myönteisiä kokemuksia aiemmista muutostilanteista.
Huuhtasen mukaan aiemmat muutoskokemukset vaikuttavat siihen, miten suhtaudumme muutoksiin. Hyvät ja onnistuneet kokemukset vahvistavat ajatusta siitä, että muutos voi tuoda hyviä asioita mukanaan ja sitä voi hallita. Huonot kokemukset puolestaan nostattavat helposti muutosvastarintaa.
Kun nykyinen työelämä on jatkuvassa muutosten kourissa, on joskus myös syytä pohtia, ovatko kaikki muutokset aina tarpeellisia. Tällä hetkellä päähuomion muutoskeskustelussa saavat taantumaan liittyvät dramaattiset muutokset. Niiden perustelut ovat usein taloudelliset eivätkä liity yksittäisen työntekijän työsuoritukseen.
Huuhtanen huomauttaa kuitenkin, että työelämässä on tapahtunut myös paljon myönteistä askelittaista kehitystä. Aikaansaannoksia ja turvallisuutta on pystytty lisäämään jatkuvasti kehittyvällä teknologialla.
Myös muutostilanteissa työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen ovat avainasemassa. Työhyvinvoinnista huolehtiminen ei ole pelkästään työnantajan tai esimiehen velvollisuus, vaan jokaisella yksilöllä on myös omalta osaltaan vastuu omasta työhyvinvoinnistaan.
– Vastuu työoloista ja -turvallisuudesta on toki työnantajalla, mutta työntekijä voi itse vaikuttaa siihen, miten hän työssään voi ja millaisia työtapoja omaksuu, Huuhtanen muistuttaa.
Nuoret reagoivat vahvasti
Huuhtasen mukaan nuoret eivät ole sen muutoshalukkaampia kuin vanhemmatkaan työntekijät. Samat perusasiat ovat tärkeitä kaikenikäisille. Nuorilla on vähemmän aikaisempia kokemuksia muutoksista ja niinpä he saattavat yliarvioida voimavaransa. Konkarit puolestaan pystyvät kokemuksensa turvin säätelemään työkuormaansa ja asettamaan realistisempia tavoitteita itselleen.
Myös tilanteet henkilökohtaisen elämän eri vaiheissa vaikuttavat siihen, miten muutokseen työssä pystyy suhtautumaan ja miten siihen riittää energiaa.
Useimmiten on helpompaa säilyttää nykyinen tila kuin kokeilla jotain uutta. Ihmiset voivat myös kokea pienetkin asiat kuten hyvin toimivista rutiineista luopumisen vaikeana. Sekä nuoret että kokeneet työntekijät kaipaavat elämäänsä perusturvallisuutta. Muutostilanteissa kokeneet ja nuoret työntekijät toimivat eri tavalla jo sen vuoksi, että he ovat kasvaneet erilaiseen työkulttuuriin. Vuosikymmeniä sitten työelämään tulleet ovat alun perin kasvaneet hierarkkisempaan työn tekemisen malliin. Nuorille on tärkeää keskustella ja kokea voivansa työuran alkuvaiheesta lähtien osallistua ja vaikuttaa itseään koskeviin asioihin.
Ammattitaitoinen luottaa tulevaisuuteen Työntekijästä tai työyhteisöstä lähtevät aloitteet voidaan luokitella helpoiksi muutoksiksi. Ihmisen on helpompi hyväksyä vaikeakin muutos, jos hän kokee sen oman työnsä tai työyhteisönsä kannalta olennaiseksi.
Myös osaamisen ja koulutuksen tasolla on vaikutusta muutoksen hyväksymiselle. Vahvan ammattitaidon ja koulutuksen omaava pystyy suhtautumaan tulevaisuuteen luottavaisemmin kuin osaamisestaan epävarma.
Toisinaan kohtuullisen yksinkertaisista muutoksista saattaa muodostua hyvinkin monimutkaisia. Esimerkiksi työhuoneen tai kalusteiden vaihtamisesta voi tulla lähes ylivoimaisen vaikea ongelma.
Perusturvallisuutta koskevia muutoksia on vaikea hyväksyä. Tällaisiin perusturvallisuutta heiluttaviin tilanteisiin ei normaaliarjessa useinkaan törmää. Kun työntekijä menettää työpaikkansa ytneuvottelujen tuloksena, hänen elämänsä muuttuu radikaalisti ainakin hetkeksi. Huuhtanen arvelee, että monille saattaa palautua mieliin tunteet koulun liikuntatunneilta: toiset valittiin joukkueeseen, toisia taas ei.
Tukiverkko kantaa
Vaikeastakin muutoksesta voi selvitä hyvin. Vahva tukiverkko on tärkeä. Kun ihminen on tietoinen siitä, että hänen ymympärillään on luotettavia henkilöitä, joille voi puhua ja purkautua, tämä helpottaa taakan kantamisessa.
Tukiverkko voi koostua perheenjäsenistä, ystävistä ja läheisistä työkavereista. Myös työterveyshuollon ja työvoimaviranomaisten tarjoamat palvelut ovat tärkeitä eteenpäin pääsemisen kannalta.
Huuhtasen mukaan työn merkityksellä on myös suuri vaikutus siihen, miten hyvin ihminen selviää muutoksesta. Jos työ on kaikki kaikessa, muutoksen sietäminen siinä voi olla vaikeampaa kuin jos työ on yksi osa elämää. Vaikka muutoksen sietämisen kykyä ei ole helppo kasvattaa, aiemmista muutoksista on silti mahdollisuus oppia.
Liian hitaat ja samanaikaiset muutokset rasittavat
Vaikka muutos koetaan usein liian nopeana ja jatkuvana, työyhteisössä koetaan myös liian hitaita muutoksia. Esimerkiksi kuntasektorilla tapahtuvat toimintatapojen ja rakenteiden muutokset kestävät usein vuosikausia. Motivaation ja kehittämisvireen ylläpito pitkissä muutoksissa saattaa tulla pulmaksi, vaikka itse muutoksen tavoite nähtäisiinkin myönteisenä.
– Varsinkin muutoksen suunnittelusta vastaaville ja toteuttajille voi olla turhauttavaa, jos muutokset venyvät liian pitkälle aikavälille, Huuhtanen korostaa.
Vain harvoin työpaikalla on käynnissä yksi selkeä muutos kerrallaan. Lukuisten samanaikaisten ja eri asioihin kohdistuvien muutosten koordinointi on haasteellista. Muutosten hallintaan ja eri osapuolten yhteiseen vuoropuheluun on painostettava entistä enemmän.
– Asiasisällöt hallitaan paremmin kuin muutoksen inhimilliset prosessit, Pekka Huuhtanen kiteyttää tutkimusten ja kokemustensa pohjalta.
Teksti: Päivi-Maria Isokääntä
Piirros: Markku Haapaniemi
